Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Легкий труд по беременности в 2022 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Запрещен отказ в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Закон гарантирует, что беременная женщина будет трудоустроена вне зависимости от того, знает работодатель о её состоянии или нет. Неосведомлённость работодателя в беременности женщины, получившей отказ в приёме на работу, освобождает его от административно или уголовной ответственности, но не является основанием для признания отказа законным и обоснованным.
1) предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 256 Трудового кодекса РФ)
Важно! Отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен и другим родственникам ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком.
Право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет имеют мать, отец, бабушка, дед, другой родственник, опекун, а также другое лицо, воспитывающее ребенка без матери, которые фактически осуществляют уход за ним. Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания с родителями (родителем) этого ребенка.
2) выплата пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет (Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ)
Важно! Пособие выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ст. 15 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ).
Ежемесячные пособия по уходу за ребенком выплачиваются по месту работы лицу, которое находится в отпуске по уходу за ним. Условия исчисления пособия предусмотрены в постановлении Правительства РФ от 11.09.2021 N 1540.
Единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается на каждого ребенка, за исключением мертворожденного. Получить пособие по месту своей работы может один из родителей либо лицо, его заменяющее.
3) предоставление перерывов для кормления ребенка (детей) в возрасте до полутора лет
Важно! Перерывы предоставляются каждые 3 часа по 30 минут каждый (1 час — каждый — при наличии двух и более детей), включаются в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка.
По заявлению женщины перерывы могут предоставляться в суммированном виде в конце или в начале рабочего дня либо присоединяться к перерыву для отдыха и питания.
4) возможность работы в режиме неполного рабочего времени или на дому в период отпуска по уходу за ребенком.
Важно! Выплата пособия по уходу за ребенком производится работнику и при работе на дому в период отпуска по уходу за ребёнком.
5) ограничения на привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, направления в командировки;
Важно! Работодатель вправе привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные или праздничные дни, направлять в командировки работников, имеющих детей в возрасте до 3 лет только при наличии их письменного на то согласия, при отсутствии противопоказаний по здоровью, а также при письменном ознакомлении работника со своим правом отказаться от выполнения такой работы (ст. 259 Трудового коекса РФ).
6) перевод на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 Трудового кодекса РФ).
Под невозможностью выполнения прежней работы следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним. Это относится также к работам с разъездным характером, удаленным от места жительства и т.п.
Важно! Основанием для перевода является заявление женщины. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Если женщина переводится на нижеоплачиваемую работу, работодатель обязан сохранить за ней средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
7) запрет на увольнение по инициативе работодателя.
Важно! Работодатель не вправе уволить по собственной инициативе женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет.
Важно! Увольнение по инициативе работодателя может быть произведено лишь по следующим основаниям:
- в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем,
- в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в нетрезвом состоянии; разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения; нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия или создавало угрозу их наступления);
- в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если дают основания для утраты доверия к работнику;
- непринятия мер к урегулированию конфликта интересов, непредоставления или предоставления неполных или недостоверных сведений о своих доходах и расходах
- в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции , аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями св��их трудовых обязанностей
- в связи с предоставлением работником подложных документов при заключении трудового договора;
- в связи с применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Комментарий к ст. 254 ТК РФ
1. Положения комментируемой статьи направлены на предупреждение отрицательного влияния производственных факторов на здоровье беременной женщины.
Работодатель по заявлению беременных женщин в соответствии с медицинским заключением осуществляет снижение им норм выработки, норм обслуживания либо перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
При организации трудового процесса беременных женщин следует учитывать Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин, утв. Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21 — 23 декабря 1993 г., и разд. 4 Санитарных правил и норм «Гигиенические требования к условиям труда женщин» СанПиН 2.2.0.555-96, утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 N 32.
Основной целью разработки и применения вышеупомянутых Гигиенических рекомендаций является помощь в создании условий гигиенически рационального трудоустройства беременных работниц, т.е. оптимальной величины рабочей нагрузки (физической, нервно-эмоциональной) и оптимальных условий производственной среды, которые у практически здоровых женщин не должны вызывать отклонений в организме в период беременности и сказываться отрицательно на течении родов, послеродового периода, лактации, на состоянии внутриутробного плода, на физическом и психическом развитии и заболеваемости рожденных детей.
В названных Гигиенических рекомендациях предусмотрено, что беременным работницам устанавливается дифференцированная норма выработки со снижением в среднем до 40% от постоянной нормы с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Беременных женщин не привлекают к сверхурочным работам, командировкам, работам в вечернее время, выходные и праздничные дни.
Снижение норм выработки, норм обслуживания либо перевод беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, осуществляется с сохранением среднего заработка по прежней работе.
2. При решении вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка до фактического предоставления ей другой работы, исключающей воздействие указанных факторов.
Работы, от выполнения которых должны освобождаться беременные женщины, критерии оптимальной трудовой нагрузки для них и требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где может применяться их труд, указаны также в разд. 4 Санитарных правил и норм «Гигиенические требования к условиям труда женщин» СанПиН 2.2.0.555-96, утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 N 32. В частности, названные Гигиенические требования предусматривают, что технологические процессы и оборудование, предназначенные для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов. При выборе технологических операций для их труда следует предусматривать такие величины физических нагрузок, которые являются допустимыми для беременных женщин. Беременные женщины не должны выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15 град. Для беременных женщин должны быть исключены работы на оборудовании, использующем ножную педаль управления, на конвейере с принудительным ритмом, работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением.
В соответствии с действующим в настоящее время Постановлением ВС СССР от 10.04.1990 N 1420-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи» для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, руководителям предприятий, организаций совместно с профсоюзными комитетами, органами санитарного надзора и с участием женских общественных организаций в соответствии с медицинскими требованиями рекомендуется: устанавливать рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому; создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах (ст. 11).
3. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254).
4. Вставшие на учет в медицинских учреждениях беременные женщины проходят там обязательное диспансерное обследование, периодичность которого определяется медицинским учреждением в зависимости от состояния здоровья беременной женщины, характера выявленных у нее осложнений, особенностей условий труда и иных существенных факторов. Обследования могут приходиться на рабочее время. Прохождение женщиной обязательного диспансерного обследования подтверждается справкой соответствующего лечебного учреждения. За беременными женщинами, проходящими обя��ательное диспансерное обследование в медицинских учреждениях, сохраняется средний заработок по месту работы, исчисляемый в установленном порядке.
О порядке исчисления среднего заработка см. ст. 139 и коммент. к ней.
Нюансы трудоустройства беременной
На практике получить место работы женщине, ожидающей ребенка, довольно проблематично. Большинство нанимателей понимают, что сотрудничество с такой работницей будет недолгим и после ее ухода в декрет, вероятнее всего, придется искать пусть временную, но замену. А это означает очередное обучение, ввод в должность, словом, излишнюю трату временного ресурса.
Однако сам факт беременности не может выступить основанием для отказа в трудоустройстве. Этот момент зафиксирован в статье 64 ТК РФ. Подобная аргументация признается дискриминацией, а значит действия потенциального работодателя вполне можно обжаловать через органы суда. Ведь при приеме на работу должны оцениваться исключительно профессиональные качества человека, а не его социальное положение, состояние здоровья, национальность, религия и прочие факторы.
К числу гарантий, предусмотренных законодательством для женщин в связи с беременностью и родами, относится льготный порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, который женщина по своему желанию может взять перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, а также по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ).
Причем, в отличие от общих оснований, оплачиваемый отпуск за первый год работы должен быть предоставлен женщинам по их заявлению и до истечения шести месяцев непрерывной работы, т.е. независимо от продолжительности непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).
Имейте в виду, что это обязанность, а не право работодателя. В данном случае работодатель не имеет права препятствовать сотруднице в ее желании использовать отпуск в удобный для нее период, если она выбирает вариант, предусмотренный законодательством.
Дополнительными гарантиями полного использования ежегодного оплачиваемого отпуска является предусмотренный законодательством запрет на отзыв из отпуска беременных женщин (ст. 125 ТК РФ) и на замену ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных отпусков денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).
Обратите внимание, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает (п. 20 Постановления Пленума № 1).
У беременных есть право на более лёгкий труд, если врач вынесет соответствующее медицинское заключение. Женщине могут предложить работать меньше или перевестись на другую должность с сохранением среднего заработка. Пока в компании подбирают варианты, будущую маму освобождают от работы с сохранением зарплаты.
Беременной сотруднице нельзя:
- поднимать предметы с пола, выполнять действия, связанные с напряжением мышц пресса;
- работать на корточках, на коленях, согнувшись;
- трудиться за устройством с ножной педалью;
- работать с инфекционными, паразитарными и грибковыми заболеваниями;
- трудиться под воздействием источников инфракрасного излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления и в слишком влажных помещениях.
Гарантия сохранения среднего заработка
В Трудовом кодексе установлено несколько случаев, при которых за беременной сотрудницей сохраняется средний заработок:
- период, в течение которого беременная женщина выполняет более легкую работу. Это время оплачивается исходя из среднего заработка сотрудницы по прежней работе (ч. 1 ст. 254 и ст. 139 ТК РФ);
- период, в течение которого сотрудница освобождена от работы вследствие ее вредного воздействия до момента предоставления ей подходящей работы. Пропущенные вследствие этого рабочие дни оплачиваются исходя из среднего заработка по прежней работе (ч. 2 ст. 254 ТК РФ);
- период прохождения ею обязательного диспансерного обследования в медицинском учреждении (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).
Пошаговая инструкция по оформлению сокращенного рабочего дня.
Чтобы получить более простые условия в период занятости выгодоприобретательнице необходимо пройти несколько обязательных этапов.
К последним относятся:
- Обращение в женскую консультацию за получением медсправки.
- Передача документа в кадровую структуру нанимателя.
- Формирование заявления. Документ составляется в свободной письменной форме.
- Проставление резолюции на прошении.
- Подготовка допсоглашения к трудовому контракту в двух экземплярах. Документ визируется работодателем и беременной.
- Издание приказа по корректировке трудового графика.
Когда увольнять можно, а когда — нет?
Женщину, которая находится в отпуске по беременности и родам либо в трехлетнем декретном отпуске, запрещено увольнять по инициативе нанимателя. Из этого правила тоже есть исключения, чаще всего они касаются вины работника:
- прогул;
- появление на работе в состоянии опьянения или употребление алкоголя в рабочее время или по месту работы;
- совершение по месту работы хищения имущества нанимателя;
- нарушение дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба на сумму выше трех среднемесячных зарплат по стране;
- нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;
Отпуск в удобное время
Много правил касаются отпуска женщин и родителей детей. Например, если работница хочет использовать оставшиеся дни трудового отпуска перед выходом в декретный отпуск (или после него), наниматель обязан его предоставить (ст. 168 ТК). Даже для тех работниц, которые проработали на данном месте меньше 6 месяцев.
Также некоторые работники с детьми имеют право выбирать себе конкретные даты отпусков, например такие:
- матери (мачехи) двоих и более детей в возрасте до 14 лет;
- родители ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работники на время отпуска по беременности и родам у их жен;
- женщины перед отпуском по беременности и родам или после него.
Норма рабочего времени для беременных женщин
Трудовой кодекс России устанавливает одинаковое время работы для всех категорий сотрудников. Стандартное правило определяет его в 40 часов в неделю. Такое время существует для государственных и бюджетных служащих. Однако для беременной сотрудницы это время может быть сокращено. Указанное сокращение имеет некоторые особенности, которые следует указать более детально:
- Закон не устанавливает конкретного ограничения по сокращению времени для таких сотрудниц. Поэтому сокращение определяется работодателем по согласованию с сотрудницей. Это общее компромиссное решение, которое не должно ущемлять интересов работодателя и сотрудницы;
- Это право сотрудницы. Следовательно, работодатель или организация не могут его ограничивать. Работодатель обязан предоставить сокращение времени по заявлению сотрудницы;
- Работодатель не может по собственной инициативе установить сокращение времени. Это является таким же ограничением, как и отказ сотруднице в удовлетворении ее заявления. Сокращение возможно только при наличии ее заявления и не иначе;
- Единственным основанием для сокращения рабочего времени беременной сотруднице является сам факт ее состояния, удостоверенный врачебной справкой.
Таким образом, уменьшение продолжительности трудового дня или смены является безусловным правом работника и не может быть ограничено организацией.
Сокращенный рабочий день для беременных
Главная Права беременных женщин и молодых мам Наличие беременности не является основанием для отказа женщине в трудоустройстве. При решении вопроса о приеме на работу оценке подлежат исключительно ее деловые качества и квалификация. Если они не соответствуют предъявляемым требованиям, то только в этом случае работодатель может не принять на работу беременную женщину. При трудоустройстве работодатели не имеют права требовать от женщины документ, подтверждающий отсутствие у нее беременности, а также каких-либо заверений или расписок в том, что она не планирует беременность в ближайшее время. Это противоречит требованиям статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующей перечень документов, которые необходимо предоставить при трудоустройстве. Принятой на работу беременной женщине, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок, направлять ее в командировки, привлекать к сверхурочным работам. Работодатель не имеет права уволить беременную женщину по своей инициативе, независимо от оснований прогул, невыполнение служебных обязанностей, сокращение штатов и др. Исключение составляет только полная ликвидация предприятия, когда деятельность организации как юридического лица прекращается, когда индивидуальный предприниматель прекращает деятельность, например, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации. На период беременности, в соответствии с медицинским заключением, беременной женщине должны быть снижены нормы выработки на предприятии или она должна быть переведена на легкую работу, исключающую воздействие вредных факторов. При этом за ней должен сохраниться средний заработок по той должности, на которой она работала до перевода.
Сокращенный рабочий день для беременных
Всем известно, что дискриминация женщины на рабочем месте — довольно распространенное явление. Некоторые работодатели даже перед тем, как взять женщину на работу, заставляют ее пройти тест на беременность. Подобные действия являются противоправными, и преследуются по закону. Главное знать это, и понимать, что собственник не имеет отказывать в приеме на работу беременной на любом сроке.
Различными путями беременную женщину пытаются притеснять на работе не только начальство, но и сослуживцы, на которых переносится часть обязанностей. Если с сотрудниками нужно договариваться полюбовно, то с начальством действует только знание трудового права.
Любая беременная, вне зависимости от того, хорошо она себя чувствует или нет, должна быть переведена на легкий труд, но с письменного согласия обеих сторон. В этом случае заработная плата сохраняется в прежнем объеме. Даже если на предприятии нет такой должности, на которую может быть переведена женщина, с нее снимают излишнюю нагрузку. А вот сокращают ли рабочий день беременным?
Не все знают, что сокращенный (укороченный) рабочий день для беременных предусмотрен законодательно. Этот вопрос регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации, статья №93. Этот нормативный документ гласит, что по желанию самой женщины, собственник (директор, управляющий и т.д.) обязан перевести женщину на неполный рабочий день или неделю, независимо от формы собственности предприятия.
Так же законом защищены и женщины Украины, ведь согласно КЗоТ, статья 56 они имеют право на сокращение, как рабочего дня, так и недели. Кроме того, согласно пункта 9, статьи 179 женщина, находящаяся в декрете имеет право брать работу на дом, если есть такая возможность, и одновременно получать детские выплаты и заработную плату.
Если работодатель отказывается от этого, то женщина может обратиться с соответствующим заявлением в суд и выиграет его, после чего будет восстановлена в своих правах, а на собственника будет наложен штраф. Многие не доводят дело до судебных разбирательств и в итоге соглашаются на сокращение рабочего дня беременным.
Увольнение беременной
Очень много вопросов возникает в связи с увольнением беременной. Итак, руководитель не имеет права расторгнуть с ней контракт. Её не должны затрагивать сокращения штатов, с ней нельзя разорвать отношения в качестве наказания за проступок. Единственным исключением в чистом виде является ликвидация компании, то есть когда работодатель перестаёт существовать. Но и в этом случае беременной должны будут выплатить выходное пособие.
Также женщина в положении имеет право уволиться по собственному желанию. Но на неё ни в коем случае не должны в связи с этим оказывать давление. Иначе достаточно будет одного заявления, чтобы у работодателя начались серьёзные неприятности.
Есть ещё один вариант – это трудоустройство на основе временного трудового договора. Поскольку такой контракт предполагает окончание рабочих отношений после указанной в тексте даты, то женщина может быть уволена автоматически. Однако законодатель и здесь позаботился о защите её прав: будущая мать может написать заявление о продлении действия договора на время декрета. И в таком случае работодатель не вправе ей отказать.
Также увольнение возможно, если в результате проведённой оценки условий труда было установлено, что они вредные и (или) опасные, а женщина не согласна работать с учётом этой информации дальше. Правда, руководство компании обязано сначала подыскать альтернативу и предложить её. И только если ничего подходящего не будет, а также если женщина откажется от остальных вакансий, с ней могут расторгнуть трудовой контракт.
Решение о приеме на работу
Когда вы берете на работу женщину, вы не имеете права запрашивать у нее справку о наличии или отсутствии беременности. Тем более, беременность женщины не может быть причиной отказа в работе. Отказать можно только если женщина не обладает нужной квалификацией.
Отпуск по уходу за ребенком
Отпуск по беременности и родам оформляется на срок:
- 140 дней – в общих случаях;
- 156 дней – при осложненных родах;
- 160 дней – при проживании на радиоактивной территории;
- 184 дня – при многоплодной беременности.
Начинается отпуск до родов:
- За 70 дней – в общих случаях;
- За 90 дней – при проживании на радиоактивной территории;
- За 84 дня – при многоплодной беременности.
Продолжительность такого отпуска не зависит от стажа работы, должности и других факторов.
Далее, начинается отпуск по уходу за ребенком. В течение 1,5 лет женщина может оставаться дома. Этот период оплачивается исходя из среднего заработка за период работы до беременности сотрудницы. Затем, женщина может оставаться дома еще 1,5 года, но работодатель этот срок не обязан оплачивать.
Дополнительные льготы
Иные права работающих женщин, пребывающих в ожидании ребенка, Трудовой Кодекс фиксирует в виде отдельных параграфов. Значение имеют следующие статьи и положения ТК:
| Статья 254 ТК РФ | За беременной сотрудницей сохраняется заработок за те часы и дни, когда она проходит обязательную медицинскую диспансеризацию |
| Статья 260 ТК РФ | Содержит норму, по которой беременная женщина вправе получить законный оплачиваемый отпуск до начала периода по беременности и родам, после него либо сразу после выхода из декрета по уходу за младенцем. Производственный график в этом случае не учитывается. По стандарту период составляет 28 дней. Подобным правом обладает любая беременная сотрудница, ее стаж при этом во внимание не принимается |
| Статья 259 ТК РФ | Обозначены особые гарантии, доступные трудоустроенным женщинам в положении |
Что говорится в законе?
Для того чтобы в процессе работы не возникли конфликтные ситуации, каждая из сторон должна знать, что положено выполнять в таких случаях по закону. Даже при нормально протекающей беременности изменения в графике все же возможны. Кроме того, будущей маме обязательно должны быть предложены определенные льготы, которые помогут сделать рабочий процесс более легким.
В российском законодательстве введен ряд специальных норм, которые помогают регулировать трудовую деятельность беременных сотрудниц. Несмотря на то, что некоторые работодатели воспринимают это в штыки, подобные законы приняты не для того, что усложнить их жизнь, а для сохранения здоровья женщины и будущего ребенка.
Основным документом, на который следует ориентироваться в данном случае, является Трудовой Кодекс. Здесь собран целый список норм, законов и положений, которые позволят установить правильный режим работы для сотрудницы в положении. При этом все законы распространяются на всех работодателей и сотрудниц, вне зависимости от типа предприятия и места их расположения.
Специальные законы касаются и тех представительниц прекрасного пола, которые работают в муниципальных образованиях и на государственной службе. Особых привилегий могут ожидать и будущие мамы-военные. Для этих случаев предусмотрено особое законодательство, но иногда используются и положения из Трудового Кодекса.