Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды ответственности за нарушение требований охраны труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Привлечение к трудовой деятельности нелегального работника является нарушением не только миграционного законодательства, но и Трудового кодекса РФ. Получить штраф может как физическое, так и юридическое лицо, причем для последнего сумма материального взыскания будет в десятки раз больше, чем для рядового гражданина.
Нарушения миграционного законодательства РФ
Штрафы, которые может получить работодатель за нарушение миграционного законодательства:
- За работу без патента или за приём на работу мигранта, у которого нет на руках разрешения на работу. В обоих случаях рабочая деятельность будет незаконной (нелегальной), а работодатель получит штраф за то, что нанял мигранта без патента (разрешения).
- За работу гражданина из другой страны, когда документы у него уже просрочены. Следить за датами, до которых действительны документы иностранца, тоже должен работодатель. Если срок подходит к концу, необходимо позаботиться о продолжении действия или получении нового документа.
- Работа мигранта не по профессии также грозит штрафом работодателю. Если иностранец принят на работу, но при этом в патенте или разрешении его профессия звучит по-другому, это повод для взыскания средств с его работодателя. Такая работа приравнивается к нелегальной.
Штрафы во всех случаях, перечисленных выше, выпишут и индивидуальному предпринимателю, и организации (юрлицу), которые нанимали иностранца на работу:
- физлица уплатят от 5 до 7 тысяч рублей за нелегалов на работе;
- для должностного лица денежное взыскание будет более внушительным — от 35 до 70 тысяч рублей;
- юрлицу назначат штраф в сумме от 400 тысяч до одного миллиона рублей, при этом вдобавок могут приостановить деятельность компании на срок от 14 до 90 суток.
Также в этом сегменте есть и другие штрафы:
- за так называемое привлечение иностранцев к работе — если работодатель не имеет на руках спецразрешения на подобные действия, но всё же берёт на работу мигрантов, инспекция вправе выписать денежное взыскание на физлицо, должностное лицо или же на юрлицо;
- за неуведомление — когда работодатель не сообщил в МВД о том, что нанял на работу иностранца или же уволил его, или же сделал это невовремя (позже срока).
В перечисленных случаях в качестве наказания должностное лицо заплатит от 35 до 70 тысяч рублей, юридическое — от 400 тысяч до 1 миллиона рублей с приостановкой деятельности компании (фирмы) от 14 до 90 суток. Физлицо в таком случае заплатит от 5 до 7 тысяч рублей.
Проверку осуществляет МВД, по её результатам всегда составляется акт. В этом документе инспекция обязана зафиксировать все подробности и нюансы, а сам документ носит название «Акт проверки». Он разделён на две основные части:
- в первой обычно указывают технические моменты и данные о работодателе — реквизиты, юридический адрес, дату и время проверки;
- во второй находится вся подробная информация по поводу предмета проверки, найденных нарушений, также описаны факты, доказательства — всё, что выявила инспекция в ходе проверки.
Важно: в акте прописываются все санкции, которые были наложены на нарушителя или нарушителей.
Акт — документ, который сразу же пишется в двух экземплярах. Один из них получает на руки нарушитель (работодатель), а второй остаётся в МВД и подшивается к делу. Как правило, представитель компании обязан расписаться в получении акта.
Этот документ станет основным, если нарушитель захочет оспорить наложенные на него штрафные санкции в суде.
Комментарии к ст. 18.15 КОАП РФ
1. Комментируемая статья введена в КоАП РФ Федеральным законом от 5 ноября 2006 г. N 189-ФЗ. Ее цель — обеспечить мерами административно-правового воздействия предупреждение и сокращение незаконной внешней трудовой миграции и соблюдение работодателями законодательства РФ о порядке привлечения к трудовой деятельности иностранных работников на территории России.
Ранее административная ответственность за нарушение работодателями указанного законодательства была предусмотрена ч. 1 ст. 18.10 КоАП РФ, ныне более четко сформулированы составы административных правонарушений и усилена ответственность за их совершение.
2. Комментируемая статья содержит три состава административных правонарушений. Их общим объектом являются общественные отношения, возникающие в связи с привлечением иностранных граждан к трудовой деятельности в РФ. Эти отношения регулируются Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изм. и доп.). Отдельные вопросы в данной области регламентируются также постановлениями Правительства РФ.
Трудовая деятельность иностранного гражданина, лица без гражданства (далее — иностранного гражданина) — это его работа в Российской Федерации на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) (п. 1 ст. 2 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ).
Под привлечением к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина, лица без гражданства понимается допуск в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг либо иное использование этого гражданина (см. примечание 1 к данной статье).
3. Предметом посягательства по ч. 1 ст. 18.15 является правило о том, что иностранный гражданин, лицо без гражданства могут осуществлять трудовую деятельность только при наличии у них специального документа (разрешения на работу) либо патента, а работодатель или заказчик работ (услуг), пригласившие иностранного работника, обязаны обеспечить получение этим работником такого разрешения.
Разрешение на работу — это документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории России трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в РФ в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности.
В соответствии со ст. 13.3 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (статья включена в упомянутый Закон Федеральным законом от 19 мая 2010 г. N 86-ФЗ) гражданин РФ вправе привлекать к трудовой деятельности по найму на основании трудового договора либо гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) для личных, домашних и иных подобных нужд, не связанных с предпринимательской деятельностью, законно находящихся на территории РФ иностранных граждан, прибывших в Россию в порядке, не требующем получения визы, при наличии у иностранного гражданина патента.
Объективную сторону рассматриваемого правонарушения, таким образом, составляют действия (бездействие) работодателя, нарушение правила о приеме на работу иностранного гражданина.
4. Предмет посягательства по ч. 2 данной статьи — общее требование о том, что работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии у него разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы.
Форма, условия и порядок выдачи работодателям этого документа устанавливаются Административным регламентом предоставления Федеральной миграционной службой, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющими переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, Федеральным агентством морского и речного транспорта и Федеральным агентством по рыболовству государственной услуги по выдаче заключений о привлечении и об использовании иностранных работников, разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства, утвержденный совместным Приказом ФМС России, Минздравсоцразвития России, Минтранса России, Росрыболовства от 11 января 2008 г. (с изм. и доп.).
Разрешение на привлечение и использование иностранных работников — документ, подтверждающий право работодателя привлекать таких работников. Этим документом устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам профессий, нанимаемых работодателем на территории соответствующего субъекта РФ. Такие документы выдаются Федеральной миграционной службой или ее территориальными органами на срок до одного года и не подлежат передаче другим работодателям.
Объективную сторону правонарушения по ч. 2 комментируемой статьи образуют действия работодателя, направленные на фактическое использование иностранных работников без получения указанного разрешения на их привлечение.
5. При применении ч. ч. 1 и 2 комментируемой статьи следует также иметь в виду, что ст. 13 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» установлены категории иностранных граждан, на которых не распространяется разрешительный порядок привлечения иностранных работников к трудовой деятельности.
Порядок получения патента в органе Федеральной миграционной службы (в том числе перечень документов, прилагаемых к заявлению о выдаче патента, сроки выдачи патента, сроки его действия) определен в указанной выше статье Закона. В этой же статье предусмотрена уплата налога лицом, обратившимся за получением патента, в виде фиксированного авансового платежа.
6. Предметом посягательства по ч. 3 комментируемой статьи является правило об обязательном направлении работодателями информации (сведений) в уполномоченные органы о привлечении к трудовой деятельности иностранного гражданина.
Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ закрепляет обязанности работодателя: 1) уведомить территориальный орган Федеральной миграционной службы России и региональный орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения, о привлечении иностранных работников, прибывших в Россию в порядке, не требующем получения визы. Форма и порядок подачи указанного уведомления устанавливаются постановлением Правительства РФ (см. Постановление Правительства РФ от 18 марта 2008 г. N 183 «Об утверждении Правил подачи работодателем или заказчиком работ (услуг) уведомления о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан и (или) лиц без гражданства, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу»). Работодатель и (или) заказчик работ (услуг), заключившие трудовой или гражданско-правовой договор с иностранным гражданином и (или) лицом без гражданства, прибывшими в Россию в порядке, не требующем получения визы, и имеющими разрешение на работу, обязаны в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты его заключения, уведомить территориальный орган ФМС России и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в субъекте РФ, о привлечении и использовании для трудовой деятельности указанных лиц. Соответствующие сведения представляются также в налоговые органы.
Объективная сторона рассматриваемого правонарушения выражается в бездействии работодателя, т.е. невыполнении им перечисленных выше обязанностей.
7. Субъекты правонарушений по ч. ч. 1 — 3 комментируемой статьи одни и те же. Ими являются работодатели или заказчики работ (услуг). В соответствии с п. п. 2 и 3 ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ работодателем признается физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров, а заказчиком работ (услуг) — физическое или юридическое лицо, получившее аналогичное разрешение, но использующее труд иностранных рабочих на основании заключенных с ними гражданско-правовых договоров. Работодателем, заказчиком работ (услуг) может быть также индивидуальный предприниматель — гражданин РФ или иностранный гражданин.
С субъективной стороны рассматриваемые правонарушения могут быть совершены как с умыслом, так и по неосторожности.
Нарушено «правило пяти дней»
Трудовую книжку необходимо оформлять на работников, которые отработали более 5 дней. Об этом сказано в части 3 статьи 66 ТК РФ. Сделать запись в трудовую нужно не ранее, чем на шестой день работы. Причем в графе 2 указать нужно не текущую дату, а день приема на работу.
Иногда кадровики забывают о «правиле пяти дней» и оформляют трудовую книжку слишком рано. В других случаях они пренебрегают этим правилом, ведь все равно в графе 2 указывается дата приема на работу. Так какая разница, когда именно была сделана запись? На первый взгляд так оно и есть. Однако возможны разные ситуации.
Например, работник, принятый на испытательный срок, решил уволиться в первый же день. В течение испытательного срока можно уволиться, предупредив работодателя не за 2 недели, а всего за 3 дня. В таком случае трудовая книжка выдается без каких-либо записей. И если вы поспешили сделать запись о приеме, то это правило будет нарушено. Вот поэтому важно выдержать оговоренные законом 5 дней.
Гражданско-правовая ответственность — это ответственность лица, за нарушение Гражданского Кодекса Российской Федерации (ГК РФ) и принятых в соответствии с ним федеральных законов.
Эта мера ответственности может возлагаться на правонарушителя вместе с дисциплинарной, административной и уголовной ответственностью. Характерной особенностью этой ответственности является возмещение нанесенного вреда пострадавшей стороне.
Гражданско-правовая ответственность за нарушение требований охраны труда установлена в главе 59 ГК РФ.
Гражданско-правовая ответственность наступает для должностных лиц в случае причинения вреда или нарушения прав других субъектов. В этом случае должностные лица обязаны возместить имущественный или моральный вред пострадавшей стороне, в зависимости от вида правонарушения.
В зависимости от основания применения мер ответственности, существует:
— договорная ответственность;
— внедоговорная ответственность.
В зависимости от характера, выделяют:
— долевую ответственность;
— солидарную ответственность;
— субсидиарную ответственность.
Защита нарушенных прав осуществляется судами общей компетенции, арбитражными и третейскими судами в особом процессуальном порядке с использованием норм Гражданского кодекса РФ.
Пример прекращенного судом дела по статье 18.15 КоАП РФ
Обстоятельства дела: На производстве одежды, в ходе проверки, сотрудники ОВМ УВД по ВАО выявлены 7 граждан Киргизии, уведомления о трудоустройстве которых в установленном законом порядке в ОВМ не подавались. В своих объяснения все 7 человек сказали у кого они работают, а арендодатель предоставил договор аренды помещения с конкретным ИП.
Что было сделано: Ознакомление со всеми семью делами, выработка позиции в защиту ИП, в УВД по ВАО заявлено ходатайство о передачи дела в суд для рассмотрения по существу. Важный момент — ОВМ может назначить штраф самостоятельно, а может по Вашему ходатайству сразу направить дело в суд, что бы суд принимал окончательное решение. Всегда заявляется такое ходатайство и пытайтесь завести дело в суд.
Ход рассмотрения дела судом и суть позиции защиты: Еще на стадии ознакомления с материалами дела сразу был выявлен ряд нарушений (о чем сотрудникам ОВМ конечно же никто не сказал). А именно — многие документы в деле почему-то были в копиях, хотя кодекс об административных правонарушениях не предусматривает изъятие из материалов никаких документов, договор аренды помещения в деле действительно был, но не было подтверждения реальности его исполнения и нельзя было сделать однозначный вывод о том, действовал ли он на момент проверки или был расторгнут, объяснение иностранного гражданина так же было получено с грубыми нарушениями. Иностранец имеет право на переводчика и за разъяснение этого права ставит свою подпись в бланке объяснения, при этом подчеркивая вариант ответа — «в услугах переводчика нуждаюсь», либо «в услугах переводчика НЕ нуждаюсь», так вот в данном деле все семь человек подписи поставили, но не выбрали за что именно они расписались!
В суде был заявлен ряд ходатайств об исключении большей части доказательств и признании их недопустимыми, вызывались на допрос сотрудники ОВМ (которые не смогли пояснить где оригиналы документов), оспорена действительность договор аренды помещения, изложена в письменном виде позиция стороны защиты. Итогом 2-ух месяцев препираний в суде с сотрудниками ОВМ стало постановление суда — производство по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 4 ст. 18.15 КоАП РФ прекратить за отсутствием события административного правонарушения! Само решение выложено ниже, более подробно можете ознакомиться, изучив его.
Что делать что бы не платить штраф по ст. 18.15 КоАП РФ
Спустя несколько недель после того как нарушение было выявлено организацию начинают вызывать в ОВМ для составления материала и привлечения к административной ответственности. На юридический адрес придет повестка, либо позвонят по телефону и пригласят к себе. Звонок по телефону конечно не является надлежащим уведомлением, но игнорировать такие вызовы все же не стоит.
Являться по вызову ОВМ/полиции нужно обязательно. Неявка = признали вину = получили штраф. Такая уж у нас практика.
В ФМС с руководителя будут брать объяснение относительно обстоятельств правонарушения, Ваша задача подготовиться к этой процедуре. Во-первых, дать правильные показания, во-вторых подкрепить их путем приобщения к материалам дела документов доказывающих Вашу невиновность:
- договор об оказании услуг с аутсорсиноговой компанией
- деловую переписку с поставщиком работников, которая предшествовала заключению договора с ними
- акты приема-передачи выполненных работ
- поименный список сотрудников, предоставленных аутсорсиноговой компанией
- платежные документы, подтверждающие факт оплаты Вами услуг аутсорсинговой компании
Признание нарушения по ст. 18.15 КоАП РФ малозначительным
Часто возникает вопрос относительного того возможно ли добиться в суде признания правонарушения, предусмотренного ст. 18.15 КоАП РФ, малозначительным и как следствие освобождения привлекаемого лица от ответственности на основании ст. 2.9 КоАП РФ.
Малозначительным административным правонарушением является действие или бездействие, хотя формально и содержащее признаки состава административного правонарушения, но с учетом характера совершенного правонарушения и роли правонарушителя, размера вреда и тяжести наступивших последствий не представляющее существенного нарушения охраняемых общественных правоотношений
Конкретных критериев признания нарушения малозначительным не существует, этот вопрос относится к так называемой «оценочной категории» и разрешается 100% на усмотрение конкретного судьи в конкретной ситуации. В нашей практике признания правонарушения, предусмотренного ст. 18.15 КоАП РФ, малозначительным не встречалось ни разу, хотя бывали случаи, в которых, по мнению стороны защиты она была очевидна. Такая ситуация объясняется достаточно просто — все суды, принимая то или иное решение, отталкиваются от практики Верховного Суда, которая однозначно говорит о невозможности применения малозначительности в такого рода делах. При этом Верховный Суд данную позицию подробно не расписывает, ограничиваясь дежурными, одинаковыми из решения в решение фразами:
Выдержка из Постановления Верховного Суда РФ от 11.11.2021 N 78-АД21-17-К3
Вопреки доводам жалобы оснований для признания совершенного привлекаемым лицом правонарушения малозначительным и освобождения Общества от административной ответственности на основании статьи 2.9 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях не имеется.
В ходе производства по делу судебные инстанции пришли к обоснованному выводу об отсутствии исключительных обстоятельств, свидетельствующих о наличии предусмотренных указанной нормой признаков малозначительности административного правонарушения, принимая при этом во внимание особую значимость охраняемых отношений и конкретные обстоятельства совершения административного правонарушения
Все сказанное выше, не означает того, что вообще не стоит пытаться убедить суд в том, что именно в Вашем случае нарушение является малозначительным и имеются все основания для освобождения от ответственности, главное не нужно возлагать на это большие надежды и всегда иметь в запасе иные линии защиты. Сейчас Московские суды не применяют малозначительность к статье 18.15 КоАП РФ, но практика может в любой момент измениться.
Что считается нарушением
Любое пренебрежение правилами ТК РФ станет нарушением. Выделяют такие группы неправомерных действий, которые совершают работодатели:
- На этапе приема на работу сотрудников: неправомерный отказ от заключения договора, отказ от оформления договора при фактическом допуске к работе, оформление договора ГПХ вместо соглашения по ТК РФ.
- Допускаемые в ходе работы, в том числе: отказ в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска более двух лет подряд, пренебрежение порядком выплаты зарплаты, отказ от оплаты сверхурочной работы, занижение выплат, отказ в предоставлении расчетных листков, предоставление специальных гарантий, предусмотренных для отдельных групп сотрудников, например, предпенсионеров, молодых родителей или инвалидов.
- На этапе расторжения договора, в числе которых: безосновательное наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, непредоставление вовремя документов, невыплата или опоздание с выплатой окончательного расчета, неправильное оформление записи в трудовую книжку.
Комментарий к ст. 18.15 КоАП
Объектом административных правонарушений, предусмотренных статьей 18.15 комментируемого Кодекса, выступают общественные отношения, складывающиеся в процессе осуществления контроля и надзора за привлечением иностранных граждан или лиц без гражданства на территории Российской Федерации к трудовой деятельности. Порядок привлечения иностранных граждан или лиц без гражданства к трудовой деятельности в Российской Федерации регламентирован Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», а также Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденным Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146.
Объективная сторона административного правонарушения, предусмотренного частью первой статьи 18.15 комментируемого Кодекса, выражается в привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства при отсутствии у них разрешения на работу, если такое разрешение требуется в соответствии с федеральным законом.
Объективная сторона административного правонарушения, предусмотренного частью второй статьи 18.15 комментируемого Кодекса, состоит в привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных рабочих, если такое разрешение требуется в соответствии с федеральным законом.
Объективную сторону административного правонарушения, предусмотренного частью третьей комментируемой статьи, образует неуведомление территориального органа федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, или налогового органа о привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства, если такое уведомление требуется в соответствии с федеральным законом.
Субъектами административных правонарушений, предусмотренных статьей 18.15, выступают граждане, должностные лица, юридические лица.
С субъективной стороны предусмотренные правонарушения являются умышленными.
Чтобы не было проблем
Чтобы избежать множества неприятностей, о которых мы поговорим ниже, нужно вовремя и правильно оформлять трудовые отношения. Для того, чтобы поступивший на работу сотрудник официально был зачислен в штат, работодателю нужно:
- заключить с ним трудовой договор;
- быть зарегистрированным в ПФР и ФСС и вовремя сдавать туда соответствующие отчеты;
- документально соблюсти кадровую процедуру: заявление от нанимаемого, приказ о зачислении, оформление личной карточки, запись в трудовой, роспись в ознакомлении с должностной инструкцией и т.п.
Главным доказательством оформления отношений «работник-работодатель» является трудовой договор с подписями обеих сторон. При приеме на работу его надо оформлять и подписывать в 3 идентичных экземплярах: для сотрудника, для работодателя и для предоставления в Службу занятости. В договоре обязательно должны быть указаны:
- полное ФИО нанимаемого;
- реквизиты работодателя;
- должность, на которую поступает работник (должна соответствовать квалификационному перечню);
- собственноручные подписи работодателя и сотрудника.
Ответственность работника.
Начнем с работников, поскольку их ответственность чуточку меньше, чем ответственность работодателей.
Дисциплинарная ответственность.
Это, пожалуй, самый распространенный вид ответственности работника за нарушение трудового законодательства. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Казалось бы, как связаны трудовая дисциплина и нормы трудового законодательства? Очень тесно. Ведь в ст. 22 ТК РФ, закрепляющей основные права и обязанности работника, сказано, что он обязан:
- добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Соответственно, несоблюдение трудовой дисциплины является нарушением трудового законодательства.
При применении мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать определенную процедуру – она установлена ст. 192, 193 ТК РФ. Иначе даже при том, что работник действительно совершил проступок, применение мер дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным, что может повлечь для работодателя негативные последствия. Представьте: вы уволили сотрудника за прогул. Взяли на его место новичка. Однако уволенный через суд восстановился на работе. В таком случае работодатель обязан исполнить решение суда. Для этого придется увольнять новичка, выплачивать восстановленному сотруднику компенсацию за вынужденный прогул, а может и за моральный вред.
Коротко напомним алгоритм применения мер дисциплинарной ответственности:
1. При обнаружении дисциплинарного проступка необходимо его зафиксировать документально – в докладной, служебной записке, акте и пр.
2. Запросить объяснение причин совершения проступка (желательно в письменной форме) и ждать их два рабочих дня. При отказе от дачи объяснений нужно составить акт, свидетельствующий об этом факте.
3. Оценить уважительность причин совершения проступка. Если они оказались уважительными, отказаться от применения мер ответственности.
4. Применить меры дисциплинарной ответственности в течении месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения).
Обратите внимание:
Применение крайней меры – увольнения – к беременным женщинам не допускается. Они защищены трудовым законодательством и будут однозначно восстановлены на работе (ст. 261 ТК РФ).
Материальная ответственность.
Иногда из-за нарушения норм трудового законодательства, в частности ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, имуществу работодателя может быть причинен вред. В этом случае работодатель вправе взыскать с работника сумму такого ущерба. Однако, как и в случае с дисциплинарной ответственностью, для компенсации денежных потерь работодателю нужно соблюдать процедуру и выполнять требования, определенные Трудовым кодексом.
Напомним, что на основании ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Например, к прямому действительному ущербу можно отнести недостачу денежных и имущественных ценностей, порчу оборудования и материалов работодателя, расходы на ремонт поврежденного имущества.
Обратите внимание:
По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Однако в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, с работника можно взыскать полную сумму ущерба (например, при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании договора о полной материальной ответственности, или когда ущерб имуществу причинен в состоянии опьянения).
Для наглядности представим процедуру привлечения работника к материальной ответственности на схеме.
|
Порядок привлечения работника к материальной ответственности |
|
↓ |
|
Установление размера причиненного ущерба |
|
↓ |
|
Проведение проверки для установления причин возникновения ущерба |
|
↓ |
|
Требование с работника письменного объяснения |
|
↓ |
|
Получение заключения комиссии по результатам проверки о причинах возникновения ущерба |
|
↓ |
|
Издание приказа о привлечении к ответственности или обращение в суд |
Нарушение трудового законодательства
Основная статья – 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».
Статью 5.27.1 КоАП «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ», в настоящей статье я не рассматриваю, т.к. она касается охраны труда, а не кадров.
Итак. Некоторые суды признают работника отдела кадров должностным лицом, ответственным за нарушение трудового законодательства.
Специалист по кадрам – должностное лицо
Так, специалист по кадрам была привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП за отсутствие уведомления уволенному работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Кадровому специалисту был назначен административный штраф в размере 2000 рублей (максимальный по этой части 5000 рублей).
Некоторые нет, т.к. рядовой кадровик не имеет подчиненных работников, и он не обладает организационно-распорядительными или административно-хозяйственными функциями.
Специалист по кадрам – не должностное лицо
За отсутствие в трудовых договорах работников условий труда на рабочем месте, специалист по кадрам была подвергнута административному наказанию в виде административного штрафа в размере 2000 рублей (максимальный 5000 рублей) по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Суд отметил, что специалист по кадрам относится к категории специалистов и не имеет подчиненных ему работников. Он также не обладает полномочиями по руководству коллективом, расстановке и подбору кадров, организации труда или службы подчиненных, поддержанию дисциплины, применению мер поощрения и наложению дисциплинарных взысканий, а также полномочиями по управлению и распоряжению имуществом и денежными средствами учреждения, принятию решений о начислении заработной платы, премий, осуществлению контроля за движением материальных ценностей, определению порядка их хранения и т.п.
Не уведомление о приеме на работу бывшего государственного служащего
Согласно ст. 64.1 Трудового кодекса РФ, работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в 10-ый срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.
За отсутствие уведомления в установленный законом срок предусмотрена административная ответственность по ст. 19.29 КоАП с наказанием в виде штрафа от 20 000 до 50 000 рублей (для должностных лиц) и от 100 000 до 500 000 рублей (для юридических лиц).
Начальник отдела кадров была признана виновной по ст. 19.29 КоАП за не сообщение в 10-дневный срок о приеме на работу бывшего федерального государственного служащего.
Согласно должностной инструкции, на начальника отдела кадров возложена обязанность по обеспечению контроля за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом, а также знание трудового законодательства, законодательства и нормативных актов по вопросам выполняемой работы, порядка оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.