Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение численности (штата): разбираем сложные вопросы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Что делать при сокращении работнику?
К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:
- Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
- Получите от компании все необходимые документы.
- В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
- Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.
Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям сотрудника, уволенного по такому основанию.
Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.
В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:
- копию приказа о сокращении штата или численности;
- проект приказа об увольнении сотрудников;
- проект штатного расписания.
В чем заключается разница между ними?
Несмотря на схожесть по звучанию, эти понятия отличаются и несут разный смысл. Можно привести соответствующие примеры отличий:
- При сокращении численности. На предприятии, в определенном отделе числиться 3 инженера первой категории, при возникновении этой ситуации, увольняется один сотрудник с данной должностью и в отделе остается два инженера соответствующей категории, вместо трех.
- При сокращении штата. В отделе числится один ведущий инженер, три инженера первой категории и два – второй категории. Так, к примеру, если администрация принимает решение упразднить должность инженера второй категории, то она полностью пропадает из штатного расписания, и в отделе остаются только ведущий инженер и инженеры первой категории.
К более масштабной процедуре обычно прибегают крупные компании, к примеру, автоконцерны, в которых трудятся тысячи работников. В 9 случаях из 10 причиной массовых сокращений становится финансовая несостоятельность организации, от чего мера скорее носит вынужденный характер.
Государством установлен лимит для крупных организаций, которые осуществляют массовое увольнение. Так, компания, в которой работают 50 и более человек, может за один месяц уволить не больше 200 работников.
Специфика массовых увольнений заключается в более строгом соблюдении правил, связанных с выплатами компенсации и определением выборного органа (комиссии) по составлению списков рабочих, подлежащих увольнению.
Работнику при массовых увольнениях выплачивается тот же объем денежных средств, как и при обычной процедуре. Кроме этого, выплата не облагается НДФЛ.
Порядок увольнения по сокращению штата или численности
Независимо от того, производится увольнение по сокращению численности работников либо штата, алгоритм действия одинаковый:
- За 90 дней до сокращения организация письменно информирует о предстоящей процедуре центр занятости населения. При единичном сокращении делать это не обязательно.
- За 60 дней до процедуры сокращения штатной численности работников, информировать о ней увольняемых лиц в форме специального увольнения. В этом документе прописывается дата сокращения и должности, на которые можно перевести сотрудника. Если он согласен, издается приказ о переводе. Отказ сотрудника оформляется в виде акта.
- Издается приказ об изменении штатного расписания. В нем увольняемое лицо должно поставить свою подпись.
- В день сокращения работник расписывается в приказе об увольнении, получает на руки трудовую книжку и полный расчет.
За два месяца до сокращения работников необходимо письменно под роспись уведомить о предстоящем увольнении. Уведомление о сокращении необходимо составить в двух экземплярах; уведомлять лучше немного раньше, например, за два месяца и семь рабочих дней, так как часть сотрудников могут быть в отпусках или на больничном.
При составлении уведомления важно учесть следующее:
– сокращению подлежит не работник, а его должность, поэтому в уведомлении должно быть прописано, что сокращается занимаемая работником должность;
– чтобы после увольнения работник не заявил, что в силу закона он относится к категории, которую сокращать нельзя, в уведомление нужно включить следующее условие: «Если у Вас имеются какие-либо обстоятельства, препятствующие Вашему увольнению по сокращению численности и штата, просим Вас письменно сообщить об этом до даты увольнения»;
– в уведомление включается условие о наличии вакантных должностей. Если вакансий нет, то делается отметка: «В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ Вам будут предлагаться все имеющиеся вакантные должности, соответствующие Вашей квалификации, при ее наличии, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. В настоящее время в ООО «Ромашка» нет вакантных должностей».
Если вакантных должностей в компании так и не появилось, то до истечения срока уведомления работнику нужно еще раз письменно сообщить об их отсутствии;
– если работодатель хочет инициировать прекращение трудовых отношений с работником до истечения двухмесячного срока предупреждения, то можно включить в уведомление следующее: «При Вашем согласии трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока, установленного данным уведомлением. В этом случае в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении».
Следует помнить, что, если работник даст на это согласие, то, помимо выплат, предусмотренных ст. 178 ТК РФ (выходное пособие и средний заработок за второй месяц), работодатель будет обязан выплатить дополнительную компенсацию (средний заработок, пропорционально времени до увольнения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Можно ли оспорить сокращение
При существенных нарушениях в процедуре сокращения граждане смогут обратиться в суд и добиться восстановления на работе. Сделать это можно в течение месяца после ознакомления с приказом или получения трудовой книжки. При подтверждении нарушений наступают следующие последствия:
- приказ об увольнении подлежит отмене на основании судебного акта;
- сокращенная должность или штатная единица подлежит восстановлению;
- сотрудник, чьи права были нарушены, сможет получить вознаграждение за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
Работодателю не запрещено повторно провести процедуру сокращения, с соблюдением всех предписаний закона.
Возможен еще один вариант оспаривания сокращения и восстановления на рабочем месте. Судебная практика рассматривает как нарушение трудовых прав ситуацию, когда в течение 6 месяцев после увольнения гражданина на его должность будет принят новый специалист. Для этого в штатное расписание может заново вводиться прежняя должность, либо увеличиваться численный состав персонала.
Закон признает такое поведение работодателя как злоупотребление правами по отношению к одному или нескольких сотрудникам. При таких обстоятельствах первоначальный специалист может рассчитывать на восстановление на работе, в том числе в судебном порядке.
Уведомление сотрудников
После того, как отсеяны все, кого нужно оставить на работе, составляется список тех, кто попадает под сокращение.
Всех этих людей нужно уведомить о сокращении заранее. Срок рассчитывают так, чтобы между датой ознакомления сотрудника с уведомлением и датой увольнения прошло не менее 2 месяцев.
Срок 2 месяца установлен для постоянных сотрудников.
Сезонных работников уведомляют за 7 календарных дней до сокращения.
Трудящихся на срочных договорах длительностью менее 2 месяцев – за 3 календарных дня.
По общему правилу уведомление сотрудник должен получить лично. В отдельных случаях (например, рабочее место сотрудника очень далеко от головного офиса, где вручают уведомления) допускается направить документ почтой. Обязательно заказным письмом с уведомлением о вручении. Срок в 2 минимальных месяца между датой уведомления и датой увольнения при этом начинает течь с даты получения работником письма.
Этот этап займет не менее двух месяцев, а в некоторых случаях – не менее трех. Основная работа – это уведомление работников и иные необходимые инстанции о предстоящем увольнении, а также предложение вакансий подлежащим увольнению сотрудникам. Но все по порядку.
Уведомляем работников. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления:
- сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
- работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).