Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Заемный труд и его скорый запрет». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Такие формы взаимодействия, как аутстаффинг и лизинг персонала, подпадают под понятие заемного труда. Но как исключение разрешена деятельность по временному предоставлению труда работников другим юридическим или физическим лицам. При этом трудовые отношения возникают только между сотрудниками и работодателем, направившим их к принимающей стороне. Между работодателем и принимающей стороной возникают гражданско-правовые отношения.
Закон предусматривает ряд условий, при которых агентство может предоставить работников. Это возможно, если :
– работодатель и принимающая сторона заключили договор о предоставлении труда персонала;
– отношения работника с принимающей стороной будут иметь временный характер (до девяти месяцев при расширении производства, для временной замены отсутствующих работников и т. д.);
– сотрудник согласен выполнять работу для принимающей стороны;
– работник будет выполнять работу по своей трудовой функции;
– принимающая сторона учла мнение профсоюза, если при временном расширении производства привлекает персонал в количестве более 10 % от среднесписочной численности работников компании.
Кто несет ответственность за персонал
Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:
- С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
- Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
- Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
- Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
- Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.
Аутсорсинг и аутстаффинг
Аутсорсинг — это предоставление услуг. Аутстаффинг — это предоставление персонала. При аутсорсинге исполнитель отвечает за конечный результат деятельности работников в интересах заказчика. То есть это выполнение некой функции компании силами работников другой организации. На аутсорсинг можно передавать любые функции компании. На аутсорсинг нам передают задачи секретариата и услуги первой и второй линии технической поддержки пользователей. В рамках договора мы формируем проектную команду, разрабатываем системы мотивации для исполнителей, берем на себя полное операционное управление исполнителями. Ответственность за результат работы по проекту лежит именно на исполнителе, то есть на агентстве. Это важный признак договора аутсорсинга. При аутстаффинге такого нет. Исполнитель отвечает только за кадровое делопроизводство, расчет и начисление заработной платы. И закон о запрете заемного труда призван ограничить именно применение аутстаффинга.
Названный закон не имеет отношение к договорам оказания услуг. Исключение составляют услуги именно по предоставлению труда работников.
Судебная практика по делам, связанным с заёмным трудом
Судебная практика по данной статье покажет, что её положение имеет довольно важное значение для принятия решения по сделкам. Если в их основе лежит предоставление заемного труда, а какая-то из сторон судебных слушаний не сможет доказать наличие в деле исключений из указанного запрета, предусмотренных законом, сделка как нарушающая явно выраженный запрет, установленный законом, посягает на публичные интересы и является ничтожной.
Необходимость признания такой сделки ничтожной следует из п. 75 постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК РФ». В таком случае истец не обладает законными основаниями на взыскание каких-либо денежных средств на основании договора.
Постановление от 25 июня 2019 г. по делу № А53-41188/2018 Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда (15 ААС) является примером таких дел. Истец обратился с апелляционной жалобой, в которой просил отменить решение Арбитражного суда Ростовской области о взыскании задолженности по договору возмездного оказания услуг от 01.05.2018 в размере 5 138 780 рублей, процентов за пользование чужими денежными средствами за период с 01.08.2018 по 15.10.2018 в размере 78 595 рублей 18 копеек.
Мотивировались исковые требования тем, что ответчик не исполнил обязательства по оплате из договора, согласно которому ему предоставлялся персонал. Доводы ответчика об отсутствии у него необходимой документации по выполнению спорных работ, как и об отсутствии у представителя истца полномочий по заключению договора, были отклонены судом первой инстанции.
Тогда ответчик стал истцом сам и обратился в апелляционный суд. Однако тот отнёсся критически и к решению суда первой инстанции и к пояснениям представителя истца. Дело тут в целом комплексе нарушений норм права. К примеру, истец не мог обосновать, как у него возникли какие-либо отношения с теми людьми, которых он мог или не мог предоставить ответчику. Он ссылался на заключение с работниками договора гражданско-правовой ответственности, но не представил договоров подряда.
Суд отметил, что даже если бы такое и случилось, то они означали бы лишь попытку скрыть гражданско-правовым договором реально сложившиеся трудовые правоотношения между работниками и акционерным обществом. В силу обнаружения многочисленных нарушений было принято решение отменить решение суда первой инстанции и принять новый акт, а в удовлетворении иска было отказано.
Довольно часто статья упоминается при рассмотрении дел, к которым казалось бы не имеет непосредственного отношения.
К примеру в решении № 2-332/2019 2-332/2019~М-224/2019 М-224/2019 от 19 июня 2019 г. по делу № 2-332/2019, вынесенное Иволгинским районным судом Республики Бурятия, ст. 56.1 ТК РФ упоминается в силу того, что гражданин был принят на работу по устному соглашению, но заработную плату в полном объёме не получил. Чуть позже общество, которое было его работодателем, обанкротилось. Однако её руководство стало отрицать то, что этот сотрудник у них работал, а они ему что-либо должны.
Тогда он подал заявление в суд, которое было поддержано конкурсным управляющим, а факты работы многократно подтверждены свидетельскими показаниями и документацией. Поэтому суд счёл трудовой договор заключенным и обязал общество выплатить истцу долг по заработной плате. Видимо статья упоминалась с силу того, что работник фактически выполнял свои функции, даже отмечался в табеле, но официальные трудовые отношения с ним не оформлялись, поэтому работодатель был не совсем работодателем.
Общий анализ судебной практики показывает, что ситуация с рынком труда в области аутстаффинга персонала иногда так сильно запутана, что работники даже не знают толком, на кого им подавать иск в суд.
Примером такого дела с непонятными трудовыми отношениями является дело № 2-730/2019, решение за № 2-730/2019 2-730/2019~М-616/2019 М-616/2019 по которому было принято 5 июня 2019 г. Краснокамским городским судом Пермского края.
Его сущность в том, что истец работала в ООО «Домофон», продавцом, занималась выкладкой товара в магазине «Пятерочка», заключила три договора с компанией ООО «Домофон», ООО «Агроторг», «Перекресток». Во всех случаях копию договора ей не выдавали, а график работы был не нормированным, отчисления в пенсионный фонд и налоговую инспекцию не производились, денежные средства выплачивались частями, в период нетрудоспособности оплата больничного не проводилась.
Запутавшись в своих реальных и мнимых работодателях истец неверно определила то лицо, к которому нужно было предъявлять претензии. Это было ООО «Правильные люди», которым заключен договор аутстаффинга с ООО «Агроторг», по которому истец и была предоставлена в сеть магазинов «Пятерочка». Суд удовлетворил иск частично, оставив без внимания все претензии к другим лицам, но ООО «Правильные люди» суд обязал долг по зарплате выплатить.
При этом были отклонены доводы ответчика о недоказанности истцом размера заработной платы, т. к. доказанным был сам факт трудовых отношений с ответчиком, поэтому именно он обязан был надлежащим образом оформить эти отношения.
Это дело отражает особенности российского рынка труда, в котором существует внушительный объём отношений, которые целиком состоят из нарушений, но никакой ответственности за их допущение работодатели не несут. Максимум, что им грозит — это появление заочного судебного решения о том, что они всё же должны выплачивать своим работникам заработную плату.
Отметим, что ранее — до отмены единого социального налога (ЕСН) — договор аутстаффинга нередко использовался недобросовестными работодателями для ухода от налога за счет создания дружественных компаний, в штат которых переводились работники, впоследствии предоставляемые этому же работодателю.
Как правило, компании находились по одному адресу, имели одних и тех же номинальных участников и директоров, одинаковые типовые документы и т.п. Работники увольнялись из основной компании и трудоустраивались во вновь созданные организации, но при этом место работы у них фактически не менялось.
Использование такой схемы было связано с тем, что дружественные компании применяли упрощенную систему налогообложения (УСН), в связи с чем освобождались от уплаты ЕСН. Не платила налог и компания — арендатор персонала, поскольку она никаких выплат работникам не производила (деньги перечислялись дружественной компании по договору аутстаффинга). Однако налоговиков такое положение вещей, естественно, не устраивало, и они доначисляли налог и штрафовали недобросовестные компании (см., например, Постановления Президиума ВАС РФ от 30.06.2009 N 1229/09 и от 25.02.2009 N 12418/08).
Сейчас в связи с отменой ЕСН использование аутстаффинга для ухода от платежей в бюджет встречается значительно реже. Дело в том, что теперь работодатели отчисляют взносы во внебюджетные фонды в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». А он не предусматривает такого основания для освобождения от уплаты взносов, как применение УСН. Вместе с тем некоторые «упрощенцы» могут применять пониженные тарифы взносов.
Закон о заемном труде: изменения и новшества
Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.
Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.
Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.
ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).
Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.
Весь упор — на договор
Законодательство не выделяет аутстаффинг в качестве отдельного вида договора. Но по своей природе он относится к договорам возмездного оказания услуг, поскольку по его условиям исполнитель за плату оказывает заказчику услуги, связанные с временным предоставлением персонала для выполнения тех или иных работ на территории заказчика. Следовательно, правовое регулирование аутстаффинга осуществляется по правилам гл. 39 «Возмездное оказание услуг» Гражданского кодекса (далее — ГК РФ).
В предмет данного договора входит согласование сторонами условий о специальности и количестве персонала. Как правило, изначально в соглашении оговариваются общие условия, а в процессе исполнения по мере необходимости исполнитель направляет работников в соответствии с заявками заказчика. Размер вознаграждения за услуги исполнителя может быть фиксированным в месяц (если стороны сразу могут определить объем предоставляемых услуг), определяться через ставки за один час работы в отношении каждого направляемого специалиста.
Стороны могут согласовать условие о том, что заказчик помимо выплаты вознаграждения за услуги привлекаемых работников компенсирует исполнителю стоимость командировок и суточных, а также расходы на проживание и проезд, если работникам необходимо выехать в другую местность. Такое условие не будет противоречить закону. Для исполнителя (как работодателя специалистов, отдаваемых «в аренду») данные расходы установлены законодательно (ст. 167 ТК РФ), однако ничто не мешает ему договориться с заказчиком о компенсации таких расходов либо просто учесть их в составе вознаграждения (ст. 421 ГК РФ).
Оформить документы (договор и приложения к нему) на аутстаффинг можно, например, так, как показано в примере.
Пример. Договор аутстаффинга и приложения к нему.
Договор аутстаффинга
| г. Москва | 10 ноября 2014 г. |
ООО «Приоритет», именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице Генерального директора Петрова П.Р., действующего на основании Устава, с одной стороны и ООО «Лидер», именуемое в дальнейшем «Заказчик», в лице Генерального директора Сидорова А.Н., действующего на основании Устава, с другой стороны, далее по тексту договора именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем.
Что такое заемный труд
Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.
Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:
Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.
Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.
Закон о заемном труде: изменения и новшества
Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.
Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.
Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.
ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).
Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.
Ответственность за дискриминацию в сфере труда
Юлия Холодионова разъясняет, что, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. Помимо этого, законом предусмотрена административная ответственность работодателя за дискриминацию на рынке труда в виде предупреждения, административного штрафа или уголовной ответственности.
В качестве заключения отметим, что действующая Конституция РФ провозглашает всеобщее равенство перед законом и судом и дает гарантии такого равенства, допуская при этом некоторые ограничения в той мере, в какой это необходимо для защиты интересов государства, а также здоровья, прав и законных интересов других лиц. Установленные нормы закрепляют общие положения, в том числе наличие запретов и ограничений. Работодатель должен помнить это и не допускать ошибок при приеме на работу и/или увольнении, кроме того, необходим мониторинг существующей судебной практики в отношении споров о дискриминации в сфере труда.
Закон о заемном труде: изменения и новшества
Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.
Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.
Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.
ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).
Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.
Трудовой договор работника
В трудовом соглашении работника обязательно делается указание на осуществление профессиональной деятельности в интересах и под контролем юрлица или физлица, не являющихся его работодателем. Договором обязательно указываются сроки работы и ее характер.
Подробные условия работы и ее предоставления, данные о лице или организации, в которую направляется работник, в некоторых случаях правомочия принимающей стороны указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Агентство несет обязанность внести запись о работе в трудовую книжку гражданина, отказ от внесения в документ такой записи является существенным нарушением закона и прав работника.
Агентство обязано следить за тем, чтобы работником выполнялись указанные в договоре функции, а принимающей стороной соблюдались условия труда, установленные законом.
Когда для заемного труда нужна аккредитация частного агентства занятости?
Компания по предоставлению персонала (провайдер), с которой вы раньше работали, заверяет в отсутствии необходимости получать аккредитацию. В этом случае вам необходимо проанализировать, каким образом вы привлекаете работников и изменится ли что-либо в данном процессе.
Стоит помнить о том, что статья 56.1 Кодекса, прямо запрещающая заемный труд, начала действовать с 2016 года. Таким образом, неоднозначная судебная практика по этому вопросу теперь начнет склоняться к тому, чтобы удовлетворять исковые требования работников, которые фактически работают в одной компании, а трудоустроены в другой, не имеющей аккредитацию частного агентства занятости (далее — ЧАЗ). И как бы провайдер вас ни уверял в своей правоте, вы должны помнить о том, что ответственность будет лежать именно на вас. Поэтому автор рекомендует критически отнестись к нежеланию провайдера получать аккредитацию, если в ваших с ним отношениях ничего не меняется и внештатные работники продолжают присутствовать в вашем офисе.
Однако здесь стоит различать две формы использования труда работников, которые в штате не состоят. Аутстаффинг — это предоставление персонала, а аутсорсинг — это предоставление услуги. В первом случае вы можете воспользоваться услугами конкретных специалистов, если провайдер имеет аккредитацию ЧАЗ. Во втором случае такая аккредитация действительно не нужна.
Пример 1
У вас в офисе сидят две девушки, которые занимаются ведением кадровой документации. Они имеют рабочие места, сотрудники знают их в лицо, могут связаться с ними по корпоративной почте или мобильному телефону. Девушки оформлены в компании-провайдере. Это аутстаффинг. Если у провайдера отсутствует аккредитация ЧАЗ, то налицо заемный труд, который запрещен законодательством.
Данным отношениям присущи некоторые черты трудовых отношений, а именно:
- сотрудники соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании;
- фактически подчинены руководству компании, в которой они трудятся и выполняют поручения;
- имеют рабочее место и корпоративные средства связи;
- ассоциируются у работников с компанией-работодателем;
- возможно, посещают корпоративные мероприятия или задействованы каким-либо иным образом в жизни компании.
В случае возникновения спора, в котором сотрудники потребуют заключения с ними прямого трудового договора, все эти признаки трудовых отношений без особого труда доказываются в суде.
Пример 2
Все работники компании А знают, что если им нужна какая-либо справка с места работы, то они должны заблаговременно сделать запрос в компанию Б, сотрудники которой занимаются ведением кадровой документации компании А. Необходимый документ доставляется курьерской службой. Это аутсорсинг. В данном случае ни компания Б, ни компания-посредник, координирующая взаимодействие компаний А и Б, не обязаны иметь аккредитацию ЧАЗ.
Данной схеме не присущи никакие черты трудовых отношений:
- сотрудники компании Б не подчиняются прямо или косвенно сотрудникам компании А;
- сотрудникам компании А совершенно неважно, кто именно из сотрудников компании Б обработает запрос; сотрудникам компании А также неважно, будет ли это компания Б, В или Г — важно составление справки и ее своевременная доставка (то есть бесперебойная организация бизнес-процесса);
- сотрудники компании Б не имеют рабочего места в компании А и не имеют к ней (как физические лица) никакого отношения.
Таким образом, вас должно насторожить, если провайдер отказывается получать аккредитацию ЧАЗ, мотивируя тем, что:
- до 2016 года вы много лет работали и у вас никогда не было проблем с временными работниками;
- у провайдера нет ни одного проигранного суда с работниками (любимая фраза провайдеров);
- вы измените соглашение о предоставлении персонала, сделав его из договора аутстаффинга договором аутсорсинга.
Если на деле ничего не меняется или меняется несущественно, то именно вы, конечный пользователь услуги, будете нести ответственность. Суды всегда исходят из сути отношений, а не из наименования документа. Административная ответственность (штраф) за ненадлежащее оформление трудового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, для юридических лиц составляет до 100 тысяч рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).
Законодательные изменения в части заемного труда
С 1 января 2021 года вводится запрет на использование заемного труда (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее — Закон № 116-ФЗ)). В соответствии с рассматриваемым законом Трудовой кодекс получит новую статью 56.1, в которой будет установлен запрет на заемный труд. В данной статье будет содержаться определение заемного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Таким образом, так называемые аутстаффинг и аутсорсинг, которые часто используются работодателями, будут под запретом. Отметим, что в случае аутстаффинга речь идет о предоставлении непосредственно персонала, а в случае аутсорсинга — о предоставлении определенных функций. Самым ярким примером аутсорсинга является передача ведения всего бухгалтерского учета компании или его отдельных участков. Такое действие чаще всего осуществляется представительствами иностранных компаний. Примером же аутстаффинга могут служить услуги торговых представителей, в которых компании нуждаются в период активного продвижения своего товара.
Что закон разрешает, что закон запрещает?
По сути, с 1 января «заемный труд» будет полностью запрещен, за исключением всего лишь нескольких ситуаций, когда персонал предоставляется кадровым агентством, а также между компаниями одной группы лиц.
Эти ограничения влекут за собой большие изменения в привычный уклад бизнеса, ведь использование «заемного персонала» уже стало для компаний привычным явлением. Этот момент сейчас сильно волнует как коммерческие организации, так и кадровые агентства, что заставляет их в приоритетном порядке обдумывать и решать, какие практические последствия могут наступить, что делать после 1 января, какие действия необходимо предпринять, каким образом в дальнейшем привлекать «заемный персонал» и как перестроить существующую систему взаимоотношений.
Стоит отметить, что конструкция «заемного труда» уже долгие годы активно и успешно используется по всему миру и, по всей видимости, не потеряет ни спроса, ни популярности в ближайшем будущем. При такой тенденции запрет на использование «заемного персонала» в России вызывает, в особенности у иностранных компаний, определенную растерянность и некоторое недоумение. Для сравнения, в европейских странах эта система взаимоотношений урегулирована на законодательном уровне, прекрасно себя зарекомендовала на практике и является выгодной как для компаний, так и для работников.
Одним из главных вопросов, который сейчас стоит как перед бизнесом, так и перед юридическим сообществом – в каких конкретных случаях и при каких обстоятельствах использование «заемного персонала» будет, все-таки, допустимо и законно?
Несмотря на то, что до вступления новых правил в силу остаются считанные дни, многие аспекты регулирования деятельности, связанной с предоставлением персонала, до сих пор остаются под вопросом и требуют уточнения либо в законе, либо, как минимум, в официальных разъяснениях со стороны государственных органов.
Так, на данный момент Закон позволяет в полной мере осуществлять деятельность по предоставлению персонала только частным агентствам занятости.
Предоставление персонала частными агентствами занятости допускается исключительно при направлении работников к:
- физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, для замещения работницы, находящейся в декрете или работника, находящегося в длительном неоплачиваемом отпуске);
- индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (например, лиц, обучающихся по очной форме обучения, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей и т.п.).
Как можно заметить, возможность работодателей использовать «заемный персонал» через частные агентства занятости, по сути, ограничена всего лишь тремя случаями, да и последний пункт представляется весьма спорным для применения в привычном деловом обороте. Иными словами, даже сотрудничая с аккредитованными агентствами, бизнес не сможет в полной мере обеспечить свою потребность в «заемных работниках», как это было раньше и как того, все равно, требует и будет требовать деловая обстановка.
Что же касается требований к самим частным агентствам занятости, то ими не могут стать субъекты, применяющие специальные налоговые режимы, у них не должно быть задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей; уставный капитал должен быть не менее 1 миллиона рублей. Дополнительно Закон требует, чтобы руководитель частного агентства занятости имел высшее образование и опыт работы в области трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года, а также не был судим за преступления против личности и в сфере экономике.
Безусловно радует тот факт, что, согласно Закону, помимо частных агентств занятости, предоставление и использование «заемного персонала» возможно между компаниями в рамках одной группы (между аффилированным лицами и сторонами акционерных соглашений, если быть точными). При этом, Закон не устанавливает каких-либо конкретных правил или ограничений в этой связи ни по возможным случаям использования «заемного персонала», ни по сроку его привлечения. Вместе с тем, Закон говорит лишь о том, что отношения в такой ситуации должны регулироваться отдельным специальным законом.
Кто может предоставлять труд взаймы
Предлагаем более детально разобраться с нововведениями. Пожалуй, самым главным является круг лиц, которым будет разрешено предоставление персонала. Таковыми будут являться частные агентства занятости, прошедшие государственную аккредитацию, а также иные организации в случаях, если работники направляются к юридическому лицу, являющемуся:
- аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (далее — Закон № 1032-1) (в ред. Закона № 116-ФЗ)).
Введя такие ограничения, законодатель существенным образом уменьшил возможности предоставления работников. Первым делом бросается в глаза тот факт, что с 2016 года будет являться незаконным процесс предоставления труда работника между двумя неаффилированными юридическими лицами. Этот момент, по нашему мнению, является очень важным, поскольку, во-первых, в законе не дается определения понятию «аффилированное лицо» (его следует понимать в соответствии с действующим гражданским законодательством), во-вторых, неясно, каким образом будет регулироваться данный вопрос.
Помимо этого, говоря о лицах, имеющих право осуществления подобных действий, важно отметить, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению персонала должен устанавливаться Правительством РФ. В настоящее время такой документ еще не разработан. Однако уже известно, что, помимо порядка аккредитации и других организационных вопросов, должны быть установлены следующие обязательные требования:
- наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн. рублей;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных платежей;
- наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие у руководителя агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ)).
Когда привлекать временных рабочих?
Заемный труд с 1 января 2016 года используют только в разрешенных ситуациях: для временного расширения производства (на конкретный проект с установленным сроком, на сезонное увеличение производства) или для замены временно отсутствующих рабочих.
В остальных случаях (забастовки, временные простои производства) заемный труд запрещен.
А еще рабочих из ЧАЗ нельзя привлекать:
- для работы на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
- для работы на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством РФ отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
- для замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- для работы в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.