Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Алгоритм сокращения штата, образцы документов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Что делать при сокращении работнику?
К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:
- Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
- Получите от компании все необходимые документы.
- В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
- Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.
Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.
По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.
Предложение других должностей
Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.
Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.
В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ
Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.
Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.
Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.
В основном причины для сокращения таковы:
- банкротство;
- кризисные явления;
- переезд;
- оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
- реорганизация;
- ликвидация.
В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.
Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.
Чем сокращение отличается от увольнения
Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении так не получится.
Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения предупредила об этом всех сотрудников. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел. Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к сокращению.
Ознакомиться с уведомлением должен каждый сотрудник, попадающий под сокращение. Если сотрудник в отпуске или на больничном, то ему надо будет подписать документ, когда снова выйдет на работу.
Нюансы для некоторых категорий работников
На законодательном уровне предусмотрены некоторые нюансы, связанные с увольнением сезонных работников, пенсионеров и «срочников». Главная особенность связана со сроками уведомления. К примеру, человек, осуществляющий трудовую деятельность на сезонных работах, должен предупреждаться о мерах сокращения не позднее двух недель.
Лица, которые работают на условиях срочного договора, должны уведомляться менее чем за 3 дня до официального старта процедуры.
Нюансы касаются и различных выплат, причитающихся работнику. К примеру, тот же сезонный работник должен получит выходное пособие в совокупности двухнедельного заработка.
Сотрудник, который трудится на условиях срочного договора до двух месяцев, не претендует на выходное пособие.
ТК об увольнении по сокращению
Трудовой кодекс РФ содержит статью 81, дающую перечень причин увольнения по решению администрации работодателя. Сюда входят как случаи неправомерного поведения граждан (дисциплинарные проступки разного рода), так и случаи, когда вина увольняемого полностью отсутствует.
Второй случай включает в себя полную ликвидацию компании, проводимые сокращения и, в отношении руководящего состава, изменение собственника фирмы.
Трудовое законодательство фактически уравнивает процедуры сокращения численности персонала и сокращения штатов. Кодекс не содержит разъяснений отличия этих терминов. В практическом применении они мало различаются.
Сокращение численности предполагает сохранение должности в организации, но уменьшение количества занимающих ее лиц.
Например, в строительной компании было пять каменщиков, двое были уволены в связи с сокращением численности работников.
Сокращение штатов полностью убирает из штатного расписания определенную единицу (должность) с увольнением всех занимавших ее сотрудников. Обычно при этом трудовые обязанности берет на себя другой работник.
Например, при сокращении должности инспектора по кадрам его функцию берет на себя юрист.
Сотрудники, имеющие преимущества
Законодатель защищает также следующих работников, которых работодатель должен оставить на работе в первую очередь (ст. 179 ТК РФ).
Сюда включены следующие категории.
Первая категория – работники с высокими показателями производительности при сохранении качества работы.
Вторая категория – лица, имеющие более высокую квалификацию.
Она подтверждается:
- полученным свидетельством об окончании курсов повышения уровня квалификации,
- документом о результатах проведенной в компании аттестации,
- письменными характеристиками руководства,
- благодарностями и прочими официальными признаниями высокого качества работы,
- приказами о премировании.
Третья категория – работники, обладающие дополнительными знаниями или навыками:
- работа с компьютером на высоком уровне,
- высокий уровень знания другого языка.
Если производственные показатели сотрудников приблизительно равны, преимущество закон отдает:
- женатым и замужним сотрудникам, имеющим более одного лица на иждивении,
- состоящим в зарегистрированном браке, если второй супруг признан безработным,
- гражданам, которые из-за работы в этой организации страдают профзаболеванием или получили тяжелую травму,
- лицам, получившим статус ветерана боевых действий или инвалида войны 1941-1945 гг.,
- сотрудникам, продолжающим работать в процессе повышения квалификации по указанию администрации.
Имейте ввиду! Все перечисленные показатели учитываются лишь в случае, если занимаемая до оптимизации должность в штате сохраняется. Если же все структурное подразделение упраздняют, то речь будет идти о других должностях, возможно, не требующих квалификации, поэтому здесь преимущества учитываться не будут.
Так, при сокращении отдела планирования все его работники имеют равные права на должность офис-менеджера без учета приоритетных рабочих качеств.
Прекращение договора с работником по причине сокращения персонала требует внимания и ответственности работодателя.
Необходимо, чтобы:
- процесс увольнения полностью соответствовал требованиям закона. Если договор с работником или коллективное соглашение предусматривают дополнительные выплаты или прочие гарантии, их необходимо предоставить,
- для увольнения имелась веская причина. Если его законность будет рассматриваться судом, важно, чтобы решение было обоснованным,
- была проинформирована служба занятости. Хотя это требование закона очевидно, нередко работодатели его не выполняют. Последствием становится уплата штрафа и компенсация времени вынужденного прогула работнику.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.
Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон
Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.
Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения
| Критерий | Сокращение | Соглашение сторон |
| Финансовый | Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты | Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально) |
| Наличие нового места работы | Выгоднее, если место работы не найдено | Выгоднее, если место работы найдено |
| Формулировка причины увольнения | Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись | Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов |
Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.
Три совета на дорожку
- Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
- Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
- Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.
Сокращение сотрудников является вынужденной мерой, предпринимаемой руководством организации или предприятия для оптимизации производственного процесса в условиях сложной экономической ситуации.
Плюсы для работников:
- получение дополнительных начислений (выходных пособий, компенсаций);
- возможность за два месяца после получения уведомления подыскать новое место работы, не прекращая работать на прежнем месте;
- велика вероятность получения вакантной должности на этом же предприятии;
- льготные категории невозможно уволить (беременные сотрудницы, одинокие матери, несовершеннолетние работники).
Минусы для работников:
- невозможно избежать расторжения трудового контракта, если вакантное место не найдено;
- придётся два месяца ожидать окончательного расчёта и выдачи трудовой книги на руки.
Увольнение по соглашению сторон признается универсальным способом прекращения договора, имеет нейтральный характер и является альтернативой увольнения по инициативе работодателя или работника. Истинные причины прекращения трудового договора побуждают стороны достичь договоренности о прекращении трудового договора именно по соглашению сторон.
Составлением документа занимается руководство, как административно ответственная сторона. Без разницы, кто именно инициировал составление документа — им будут заниматься, в том числе, и юристы предприятия, что позволит работодателю соблюсти свои интересы.
Если работник сам инициировал процедуру, передумать ему уже не удастся. Отозвать уведомление он не сможет с момента подписания документа по соглашению.
Плюсы для работодателей:
- простота и быстрота расторжения трудового контракта;
- оспорить грамотно составленный документ практически невозможно;
- компенсационные выплаты имеют минимальные размеры;
- можно устранить конфликтную ситуацию, избежав судебного разбирательства.
Минусы для работодателей:
- выплачивать все компенсационные начисления придётся за счёт прибыли организации или предприятия;
- составление документа по соглашению без одобрения со стороны увольняемого сотрудника невозможно.
Плюсы для работников:
- быстрота оформления документов и получения расчёта, что даёт возможность трудоустроиться на новом месте;
- расторгнуть трудовой контракт без получения согласия работника невозможно;
- есть возможность полюбовно разрешить конфликтную ситуацию с руководством.
Минусы для работников:
- компенсационные выплаты будут минимальными;
- нет возможности отозвать уведомление (если речь идёт об уходе по собственному желанию);
- при невнимательном подписании документа можно упустить «подводные камни», касающиеся размеров и сроков выплат (например, начисленные при увольнении средства могут выплачиваться в течение полугода).