Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По закону опоздание не относится к грубым нарушениям дисциплины труда. Поэтому применять за такой однократный проступок наказание в виде увольнения не допускается. Уволить в этом случае можно только по статье, предусматривающей систематическое нарушение дисциплины.
Наказание за опоздание
Работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание за опоздание в соответствии со статьей 192 ТК РФ – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Других видов наказания трудовое законодательство не предусматривает.
Но это не означает, что работодатель не может применить экономические санкции для повышения трудовой дисциплины. Стоит учитывать, что основная часть зарплаты и компенсационные выплаты – это государственная гарантия, которую нельзя трогать. Относительно дополнительного дохода (премиальная часть заработной платы), то его нужно заработать.
Учитывая, что в большинстве случаев заработная плата делится на основную и дополнительную, законодатель вправе регулировать ее дополнительную часть. Работодателю необходимо иметь четкое и прозрачное положение о премировании. Положение обязательно должно быть согласовано с профсоюзом и доведено до работника под роспись. В этом случае штраф за опоздание можно будет накладывать законно. Согласие работника на такие действия не требуется, так как он был ознакомлен с такой процедурой начисления премии.
По смыслу трудового законодательства наложение такого штрафа не является дисциплинарным взысканием и в последующем не может служит основанием для увольнения.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание
Той же частью 1 пунктом 6 статьи 81 ТК РФ определены грубые нарушения трудовых обязанностей, опоздания в этом перечне нет. Следовательно, опоздание является обычным дисциплинарным проступком, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Раз опоздание не является грубым дисциплинарным проступком, то и уволить за единичное опоздание на работу хоть на 15 минут хоть на три часа не могут.
При опоздании работника на работу администрация в праве расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по части 1 пункту 5 статьи 81 ТК РФ, а именно за неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания.
При этом в трудовом законодательстве не содержится прямого ответа на вопрос, каково минимальное количество дисциплинарных проступков, образующих неоднократность. Данный пробел законодательства заполнил Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 г. №2. В пункте 33 данного постановления сказано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
В силу этого в судебной практике сложилось понимание неоднократности как повторного нарушения трудовой дисциплины в период действия ранее наложенного взыскания. Вид применявшихся к работнику ранее дисциплинарных взысканий значения не имеет. Чтобы у работодателя появилась возможность уволить работника за очередное нарушение дисциплины труда по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, достаточно наличия у работника замечания.
Правильность применения принципа неоднократности при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения детально описана в Определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21 октября 2019 г. N 14-КГ19-20 , от 1 июня 2020 г. N 11-КГ20-3, от 12 августа 2019 г. N 5-КГ19-108, от 8 апреля 2019 г. N 18-КГ18-270, от 2 июля 2018 г. N 10-КГ18-6 и др.
Уважительность причины опоздания.
Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.
Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.
Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.
Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33-3573/2014).
В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33 11199/15).
Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания
Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:
- по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
- если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
- после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
- применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
- сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.
Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.
Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.
Законен ли штраф при опоздании
Поскольку опоздание расценивается как несерьезное нарушение, работодатель вправе применять только дисциплинарные наказания. Однако и они могут серьезно осложнить жизнь непунктуального работника.
Как борется с опоздавшим российский работодатель?
Если человек склонен опаздывать, при приеме на работу стоит приготовиться к следующим мерам со стороны администрации, причем не всегда законным.
Согласно стат. 57 ТК РФ, в тексте трудового контракта обязательно должны указываться режим рабочего времени, то есть конкретные часы, в течение которых труженик обязан присутствовать на своем основном трудовом месте, и время отдыха.
Под опозданием по Трудовому Кодексу можно понимать ситуацию, когда гражданин, находящийся в правоотношениях с работодателем, нарушает указанный в договоре режим труда и отдыха. Как именно не соблюдает, не сказано нигде. Представляется, что задержка появления на своем рабочем месте даже в 1 минуту может считаться опозданием.
В Трудовом Кодексе представлено лишь понятие прогула. Согласно пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ, под этим понимается:
- Или отсутствие гражданина во время всего рабочего дня.
- Или неприсутствие сотрудника 4 или свыше часов подряд в течение одной конкретно взятой рабочей смены (дня).
Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры
Автор: Е. В. Давыдова
Нарушением чего является опоздание на работу? В каких случаях сотрудник может быть уволен за опоздание? Что понимается под уважительными причинами опоздания? Какие документы будут доказательством нарушения трудовой дисциплины? По какому основанию можно уволить часто опаздывающих работников? Что учитывать работодателю, решившему уволить «опоздуна»?
В каждой организации есть работники, которые опаздывают, кто то редко, а кто то систематически. У кого то не хватает ответственности, а у кого то действительно имеется уважительная причина. Считать ли такие нарушения дисциплинарными проступками и можно ли за них уволить? Можно. И довольно часто суды не восстанавливают таких работников. Но работодателю, конечно же, не стоит увольнять всех опоздавших подряд. Следует соблюдать определенные правила. Какие это правила и на что обращают внима-ние суды, рассматривая иски «опоздунов», – расскажем в статье.
Какое дисциплинарное нарушение можно применить за опоздание или прогул
Нарушение трудового распорядка и дисциплины не допускается. Работник при трудоустройстве подписывает при ознакомлении документы, устанавливающие правила поведения и режим работы (во всяком случае того требует трудовое законодательство, однако некоторые работодатели пренебрегают этим). Ставят подпись, работник берет на себя обязательства соблюдать трудовой распорядок, находиться на рабочем месте в установленное время, вовремя приходить на работу.
Если все же нарушения проявляются, то руководитель решает, как наказать работника. В законе закреплены три вида взыскания, но не дано никаких пояснений по поводу того, какой вид взыскания за какой проступок нужно применять. Поэтому работодатель данный вопрос решает самостоятельно на основании полученной документации, свидетельствующий о нарушении трудовой дисциплины (прогуле или опоздании). Учитываются объяснения работника, обстоятельства случившегося, возможные последствия в виде материального ущерба или вреда здоровью, частота повторения такого нарушения.
На практике обычно делается так.
Однократное опоздание никак не наказывается, но делает устное предупреждения. Повторные опоздания могут наказываться замечание в письменном виде. Многократные частые опоздания могут стать поводом для выговора.
Если опоздания перерастают в прогулы, то можно даже за один прогул уволить или объявить выговор.
В любом случае, прежде, чем готовить приказ о наложении дисциплинарного взыскания за опоздание или прогул, нужно собрать доказательную базу, которая подтвердит вину работника и обязательно выслушать нарушителя. Степень уважительности причины, которую приводит работник в свое оправдание, определяется руководителем самостоятельно.
Нельзя наказывать лишение зарплаты, премии или иной выплаты, если нет соответствующего акта, в котором прописываются подобные штрафы.
Какое дисциплинарное взыскание можно применить за опоздание на работу
За опоздание на работу вы можете объявить работнику замечание, выговор или даже уволить его. Но увольнение возможно, только если у работника уже есть неснятое (непогашенное) взыскание (как за опоздание, так и за другие проступки) либо если он опоздал более чем на четыре часа.
Для того чтобы избежать отмены взыскания за опоздание, вам в первую очередь нужно правильно зафиксировать опоздание, например, актом.
После этого вам необходимо соблюсти стандартную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности: затребовать у работника письменное объяснение, составить акт, если такие объяснения не представлены работником по истечении двух рабочих дней, выбрать вид взыскания, оформить приказ о применении взыскания и ознакомить с ним работника.
Для того чтобы зафиксировать опоздание, на практике чаще всего используют акт, а также данные системы электронного входа-выхода (если такая система установлена).
Прежде чем зафиксировать опоздание, сверьтесь с документами, регулирующими рабочее время работника, например с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст.
189 ТК РФ). Убедитесь, что рабочее время прописано правильно и работник ознакомлен с указанными документами под подпись. Иначе будет сложно доказать вину работника в опоздании и законность применения к нему взыскания.
- Поскольку акт — один из ключевых документов — доказательств опоздания, ниже расскажем, как его лучше составить.
- Как оформить акт об опоздании работника на работу
- Акт об опоздании оформите в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет. Рекомендуем указать в нем, в частности:
- факт проступка;
- время явки работника на работу и длительность опоздания (в минутах, часах);
- лиц (не менее трех), засвидетельствовавших факт проступка;
- подписи названных лиц.
- По возможности укажите в акте неблагоприятные последствия для вас, вызванные опозданием, если они известны на момент составления акта (например, срыв встречи с клиентом и риск его потери).
- С помощью акта вы сможете доказать, что работник совершил проступок и вы обоснованно применили к нему взыскание.
- Образец акта об опоздании работника на работу
Как объявить замечание за опоздание на работу
Замечание на практике обычно считается самым легким дисциплинарным взысканием. Поэтому его вы можете применить, если работник ранее не опаздывал на работу либо опоздал на незначительное время, и это для вас не повлекло каких-либо существенных неблагоприятных последствий.
Вы вправе ограничиться замечанием и в других случаях, поскольку для этого нет ограничений (п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Порядок объявления замечания за опоздание стандартный. После фиксации опоздания запросите у работника письменное объяснение; если работник его не представит по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Если работник представит объяснение, убедитесь, что опоздание не вызвано какими-либо уважительными причинами. Если вы приняли решение привлечь работника к ответственности, оформите приказ об объявлении замечания за опоздание и ознакомьте с ним работника под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания (не считая времени отсутствия работника на работе). А если работник отказывается ознакомиться с приказом, составьте об этом акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Можно ли уволить работника за однократное опоздание на работу
Да, если работник опоздал более чем на четыре часа без уважительных причин (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пп. «б» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
При увольнении по этому основанию вам нужно будет соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку вы используете увольнение-взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
После фиксации опоздания вам нужно, в частности, запросить у работника письменное объяснение, а если работник его не представит по истечении двух рабочих дней, составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Если работник представит объяснение, убедитесь, что опоздание не вызвано какими-либо уважительными причинами. Если вы все же приняли решение уволить работника, оформите приказ об увольнении, ознакомьте с ним работника под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если он откажется ознакомиться, то об этом нужно составить акт и сделать запись на приказе (ч. 2 ст. 84.1, ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Опоздание на работу — чем грозит и как бороться с помощью тк?
ТК РФ).В свою очередь, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Так что опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.
Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени. Судебная практика. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст.
Инфо
Организация при доказательстве данного факта может подвергнуться штрафным санкциям в такой же мере, как и руководитель, применивший незаконные наказания. Вопросы и ответы по теме дисциплинарного взыскания за опоздания Вопрос 1: Какие причины могут быть уважительными для опоздания? Ответ: В законодательстве не дается разъяснений по поводу отнесения причин нарушений трудовой дисциплины к уважительным. Но можно предположить, что таковыми являются ДТП, плохое самочувствие свое или родственника, требующее врачебной помощи, аварийная ситуация дома, проблемы с общественным транспортом, посещение военкомата и иные.
Все указанные причины можно документально подтвердить. Конечное решение об уважительности причины принимает работодатель, однако нужно следовать логике при его принятии.
Приказ о дисциплинарном взыскании
11099 Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует.
По усмотрению работодателя ему можно объявить выговор.
Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата.
Рекомендуем прочесть: Пожарная инспекция тула подать жалобу
Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.
ФАЙЛЫ В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров.
После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.
Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.
В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых