Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Глава 3. Социальное партнерство в сфере труда. Общие положения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Социальному партнёрству отводится особое место в системе трудовых отношений. Некоторые эксперты утверждают, что социальные вопросы, в первую очередь вопросы занятости населения, должны выступать в качестве критериев объяснения принимаемых решений и подчинять себе экономическую эффективность развития производства. Финансовые рычаги управления являются базой для обеспечения социального равновесия в обществе. В достижении гармоничного развития социально-трудовой сферы, обеспечивающего высокую степень реализации трудового потенциала, и должен состоять основной результат преобразований в экономике.
Комментарий к ст. 23 ТК РФ
1. Комментируемая статья дает легальное определение социального партнерства в сфере труда. Предложенное определение содержит все виды взаимодействия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и органами государственной власти или органами местного самоуправления.
2. Взаимодействие может проявляться в проведении консультаций, ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров, соглашений, участии представителей работников в управлении организацией, участии представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (см. коммент. к ст. 27).
Это основные формы социального партнерства. Наряду с ними стороны могут использовать иные способы взаимодействия, координации своих действий, например: создание на паритетных началах органов (координационных комитетов по занятости); совместное участие в управлении внебюджетными фондами; участие органов социального партнерства (а в случае их отсутствия — соответствующих профсоюзов и объединений работодателей) в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (см. коммент. к ст. 35.1).
3. Социальное партнерство в сфере труда включает в себя как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. При этом надо иметь в виду, что непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительной власти или органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п. (см. коммент. к ст. 35). Иные государственные органы власти взаимодействуют с профессиональными союзами и объединениями работодателей в порядке, предусмотренном ст. 35.1 ТК.
4. Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.
Такие решения принимаются на разных уровнях (см. ст. 26 ТК) и имеют различный характер: нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заключаемые в договорном порядке; согласованные программы и планы; государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров; локальные нормативные акты, утверждаемые совместно с представителями работников или с учетом их мнения.
Выделяют следующие формы взаимодействия субъектов социального партнёрства:
- Переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений.
- Консультации.
- Совместная работа сторон в комиссиях, советах, комитетах, фондах.
- Контроль выполнения достигнутых договорённостей.
- Урегулирование коллективных трудовых споров.
- Участие наёмных работников в органах правления организацией.
В настоящее время в РФ существует несколько основных форм реализации социального партнёрства, они следующие: заключаемые коллективные договоры и соглашения на федеральном уровне субъектов федерации. В этой связи формируется специфическая модель социального партнёрства на четырёх уровнях: федеральном, региональном, отраслевом и локальном.
Система социального партнёрства – способ интеграции интересов различных социальных слоёв и групп, разрешения возникающих между ними противоречий посредством достижения взаимопонимания, отказа от насилия.
Такой вид социального партнёрства эффективно работает только в конкретных общественных условиях.
В развитых странах Запада был пройден длительный путь от острой классовой борьбы до достижения социального мира. Сформировавшиеся в них в последние десять лет системы социального партнёрства определяются наличием в них конкретных экономических, социальных, политических, правовых и психологических условий.
В экономической сфере уровень развития социального партнёрства определяется следующими условиями:
- Многообразием форм собственности при преобладающей роли частной собственности.
- Современным состоянием производительных сил, базирующихся на передовых технологиях.
- Насыщением рынка товарами и услугами.
- Участием наёмных работников в делах компании, распределении доходов посредством акций и других ценных бумаг.
Партнёрские отношения в обществе возможны только при условии социальной ориентации рыночной экономики, где во главе стоит не получение прибыли любым путём, а удовлетворение потребностей общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Должен достигаться такой уровень жизни, который позволит большинству членов обществе что терять при возникновении резкого социального обострения экономической ситуации в стране, а также при угрозе появления социального взрыва.
Для социальной сферы базовыми условиями партнёрских отношений являются:
- Наличие многочисленного «среднего класса».
- Развитое гражданское общество, для которого характерно самоопределение классов, групп, слоёв населения свободно действуют профсоюзы, движения, другие организации, которые выражают социально-экономические интересы как наёмных работников, так и работодателей.
- Функционирование «социального государства», которое реализует социально-ориентированную рыночную политику, не стоящего над обществом, а служащего ему, устанавливающего правила игры для субъектов социального партнёрства, контролирующего их выполнение.
В качестве политико-правовых условий, которые эффективно действуют в системе социального партнёрства, выступают следующие:
- Развитые формы демократии, где права и свободы личности гарантируются и декларируются согласно международным нормам.
- Свободное создание и деятельность партий и движений, которые отстаивают политические интересы ключевых социальных слоёв и классов.
- Наличие эффективно действующего правового механизма, регулирующего социально-трудовые отношения. Главная роль в процессе создания правовой базы для партнёрских отношений в любой стране отводится ратификации и реализации деклараций, конвенций и рекомендаций Международной организации труда.
Вместе с вышеперечисленными объективными условиями успешного функционирования в обществе системы социального партнёрства нужно наличие развитого субъективного, социально-психологического фактора. Таковым выступают следующие:
- Преобладание в общественном сознании ориентаций на социальный мир и неконфронтацию между классами, социальными слоями.
- Осознание и принятие предпринимателями, работодателями в целом роли заботливых хозяев, которые стараются вникать в нужды и проблемы своих работников.
- Активное участие работников в различных формах управления на предприятиях как отражение понимания ими зависимости личного благополучия от успехов компании.
Ответственность за невыполнение
Статья 54 ТК РФ устанавливает ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения переговоров, и контроля за соблюдением договора или соглашения. Причем, она распространяется как на работодателей, так и на работников и чиновников. Но если работников можно привлекать за такое уклонение только к дисциплинарной ответственности (выговор, предупреждение, увольнение), то работодателей – к административной.
Статья 5.28 КоАП РФ за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, а также в случае нарушения сроков проведения переговоров и необеспечении работы комиссии по заключению коллективного договора, наказывается штрафом в размере от 1 до 3 тыс. рублей.
Такой же штраф полагается, если работодатель не предоставил нужную информацию для коллективных переговоров или осуществлению контроля за исполнением коллективного договора. А вот необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора влечет наложение штрафа от 3 до 5 тыс. рублей.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и представителями органов власти на различных уровнях. Она функционирует на основе следующих принципов:
-
Равноправие сторон — каждый из участников партнерства в равной степени имеет право выступать в роли инициатора переговоров. Гарантируемые равные права на соблюдение интересов, не противоречащих закону.
-
Уважение интересов — в ходе переговоров должны быть приняты во внимание и соблюдены интересы всех сторон. Но учитывая, что интересы работников и работодателей, как правило, расходятся, задача партнерства — привести их к гармоничному равновесному состоянию. При этом у работников есть приоритетное право выдвигать волнующие вопросы на рассмотрение.
-
Заинтересованность в договорных отношениях — ряд вопросов, не имеющих четкой трактовки в законодательстве, остается на усмотрение сторон, которые должны прийти к «общему знаменателю».
-
Государственное содействие — создание специальных органов, обеспечивающих урегулирование споров и выполнение договоренностей.
-
Соблюдение трудового законодательства — каждая из сторон, выдвигая те или иные требования, должна руководствоваться нормативно-правовыми актами.
-
Полномочность представителей — представители каждой из сторон на переговорах должны быть утверждены документально, а их полномочия — подтверждены соответствующим приказом.
-
Свобода выбора вопросов — представители не ограничены перечнем вопросов, представленных в Трудовом Кодексе, а могут предлагать собственные.
-
Добровольность — стороны принимают на себя обязательства исключительно по собственной воле, а не под принуждением или давлением.
-
Реальность — принимаемые решения и возложенные обязательства должны быть выполнимыми.
-
Обязательность — решения, обозначенные в коллективных договорах, обязательны к исполнению всеми сторонами.
-
Контроль — специально созданные надзорные органы должны следить за воплощением в жизнь достигнутых договоренностей.
-
Ответственность — за невыполнение сформулированных в ходе переговоров положений договоренности предусмотрена административная ответственность.
Основной локальный документ, регулирующий отношения сторон социального партнерства — это коллективный договор. В ст. 41 Трудового кодекса РФ приведен базовый (но не исчерпывающий) перечень вопросов, которые освящаются в данном документе:
- размеры и формы оплаты труда наемных работников;
- особенности выплаты компенсаций и пособий;
- механизм корректировки размера заработной платы в соответствии с уровнем инфляции и выполнением запланированных показателей;
- прием, высвобождение и переобучение работников;
- соотношение времени труда и отдыха;
- вопросы предоставления отпусков и определения их продолжительности;
- улучшение условий труда (в частности, женщин и молодежи);
- соблюдение интересов работников в ходе приватизации имущества;
- обеспечение безопасности труда и охрана здоровья работников;
- вопросы организации и оплаты питания;
- оздоровление работников и членов их семей;
- порядок контроля за выполнением коллективного договора.
Механизм под названием «социальное партнерство» сформировался во второй половине XIX — XX вв. Его возникновение связано с ростом числа наемных работников и обострением классовых противоречий в буржуазном обществе в результате развития индустриализации.
Во время индустриализации в ряде стран мира появились политические партии, профессиональные и депутатские объединения, группы интересов, рабочие клубы.
Кроме радикальных течений в Европе (к примеру, партия большевиков в России), призывавших в начале XX века к революционной смене буржуазного строя, существовали и партии мира, выступавшие за эволюционное развитие общества, которое представлялось им как результат социального партнерства [2].
- На данный момент социальное партнерство в трудовой сфере широко распространено в мировой практике и устанавливается в России.
- Исследование данного явления, его определения, сущности и значения для общества актуально в наше время, потому что позволяет понимать систему взаимодействия между работниками и работодателями в современном развитом обществе и совершенствовать ее.
- Начнем с того, что социальное партнерство — механизм взаимодействия наемных работников, работодателей и государства.
Более точное определение понятия социального партнерства в сфере труда закреплено в статье 23 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
Согласно данной статье: «Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [1].
А статья 24 Трудового кодекса Российской Федерации содержит перечень основных принципов социального партнерства. Согласно данной статье в социальном партнерстве в сфере труда в Российской Федерации:
- стороны равноправны;
- интересы сторон уважаются и учитываются;
- стороны заинтересованы в участии в договорных отношениях;
- государство на демократической основе содействует укреплению и развитию социального партнерства;
- стороны и их представители соблюдают трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
- представители сторон полномочны;
- стороны обладают свободой выбора при обсуждении вопросов, которые входят в сферу труда;
- стороны добровольно принимают на себя обязательства;
- обязательства, принимаемые на себя сторонами, реальны;
- выполнение коллективных договоров и соглашений обязательно;
- за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений осуществляется контроль;
- стороны и их представители несут ответственность за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений [1].
Изначально, социальное партнерство появилось как самостоятельная категория в начале XX века, использовалось для разработки теории «социальных реформ», которая выступала противовесом теории «классовой борьбы», антиподом которой являлось социальное партнерство.
Социальные реформы определяются как комплекс качественных изменений в обществе без радикальных мер для улучшения жизни общества в целом и отдельных общественных групп. Классовая борьба означает столкновение антагонистических интересов различных классов, которые имеют объективное выражение и соответствуют месту данного класса в исторически определенной системе общественного производства.
Социальное партнерство – это система институтов и механизмов согласования интересов, основанная на равном сотрудничестве.
Социальное партнерство представляет собой развитую форму совместного согласования интересов различных социальных групп. Система социального партнерства основывается на равном сотрудничестве всех сторон, которые являются участниками одного процесса.
Основными вариантами функционирования социального партнерства выступают:
- классическая схема: интересы работников представляют профсоюзы и объединения, а интересы работодателей выражают союзы предпринимателей, промышленные образования и т.п.;
- трипартистский вариант: третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступают государство и институты власти, при этом выступая и гарантом выполнения принятых соглашений.
В обоих вариантах достигается ситуация, когда интересы всех групп уравновешиваются. Равновесие достигается путем переговорного процесса, как наиболее простым способом решить общие проблемы с выгодой для всех участников. В ходе согласования и переговоров стороны договариваются об условиях и социальных гарантиях, которые устроят всех участников.
Выступая в качестве составного элемента социальной направленности современной рыночной экономики, развитие социального партнерства создает объективные возможности достижения относительного баланса интересов работников, предприятий и государства на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Стратегической целью функционирования института социального партнерства является достижение баланса между экономической эффективностью и социальной справедливостью.
Следующий комментарий к статье 23 ТК РФ
Если у вас есть вопросы по ст. 23 ТК, вы можете получить консультацию юриста.
1. В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Данный термин условный, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов у работников и работодателей присутствует общность интересов — обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.
2. Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства» (см. ст. 27 ТК и комментарий к ней).
3. Универсальными сторонами отношений социального партнерства являются работники и работодатели. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участие работники (их представители) либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку не происходит согласование интересов работников и работодателей. К регулированию данных отношений нормы комментируемого раздела ТК не применяются. В качестве примера соответствующих договоренностей можно привести, во-первых, соглашение между несколькими работодателями о проведении единой политики по оплате труда наемных работников, а во-вторых, соглашение между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения.
4. О понятии трудовых отношений см. ст. 15 ТК и комментарий к ней. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, перечислены в ст. 1 ТК. Однако отметим, что не все отношения, непосредственно связанные с трудовыми, могут быть предметом регулирования в социально-партнерском порядке. В силу публично-правового характера не могут регулироваться в договорном порядке отношения по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; отношения по разрешению трудовых споров в суде; отношения по обязательному социальному страхованию, участниками которых являются государственные финансово-кредитные учреждения (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и т.п.). Это не исключает права сторон социального партнерства в договорном порядке подготовить проекты законодательных актов, регулирующих указанные отношения.
В социально-партнерском порядке могут регулироваться также отношения по добровольному социальному страхованию; профсоюзному контролю за соблюдением прав работников; внесудебным процедурам урегулирования трудовых споров.
Комментарий к статье 23 ТК РФ
1. В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Данный термин условный, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов у работников и работодателей присутствует общность интересов — обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.
2. Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства» (см. ст. 27 ТК и комментарий к ней).
3. Универсальными сторонами отношений социального партнерства являются работники и работодатели. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участие работники (их представители) либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку не происходит согласование интересов работников и работодателей. К регулированию данных отношений нормы комментируемого раздела ТК не применяются. В качестве примера соответствующих договоренностей можно привести, во-первых, соглашение между несколькими работодателями о проведении единой политики по оплате труда наемных работников, а во-вторых, соглашение между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения.
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов
Работодатель в случаях, когда Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями установлена необходимость учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Необходимо также упомянуть про порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, необходимый при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Как вы понимаете, учет мнения представительного органа работников или выборного органа первичной профсоюзной организации в контексте вышеуказанных положений трудового законодательства имеет несколько ограниченное значение: во-первых, если в организации нет первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников или представительного органа работников, то рабо��одатель вправе принимать любые локальные нормативные акты самостоятельно (письмо Роструда 08.12.2008 N 2742-6-1); во-вторых, работодатель может не принимать во внимание мнение представительного органа работников или выборного органа первичной профсоюзной организации и издавать локальные нормативные акты в соответствии со своим разумением, что приводит к возникновению коллективных трудовых споров и судебных процессов.
Правда, Трудовой кодекс РФ содержит в статье 8 положение о том, что Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Это положение не решает первой приведенной нами проблемы, но решает вторую.
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
— реорганизации или ликвидации организации;
— введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
— подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
— по другим вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом, Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
Понятие соцпартнерства зародилось в начале 20-го века, когда развитие общества и экономики стало свидетельствовать о необходимости защиты интересов всех сторон трудовых взаимоотношений, а не только непосредственных работодателей и предпринимателей. Институты такового партнерства стали развиваться с появлением первых профсоюзов рабочих и впоследствии нашли применение во многих мировых государствах. Понятие соцпартнерства сейчас определяется следующим образом:
Социальное партнерство – это система взаимоотношений всех сторон трудовой деятельности, включающая работодателей, трудящихся и государство. Главной целью его является обеспечение трудящихся определенными гарантиями.
Не все мировые государства используют соцпартнёрство в качестве основополагающих принципов реализации трудовых взаимоотношений в полной мере. Однако, даже США, где вопрос трудовых взаимоотношений решается в преимущественно политической сфере, реализует большинство практических принципов соцпартнерства, так как государство регулирует сферу труда в любом случае.
Фактически же в качестве юридической базы соцпартнерства в мире выступило создание Международной организации труда – МОТ, в основе которой и были документально заложены принципы трехстороннего участия в труде государства, сотрудников и работодателей. Данный принцип называется трипартизмом. Социальное партнерство в сфере труда базируется на ряде международных документов, к которым можно отнести следующие рекомендации и конвенции МОТ:
- Конвенция №98, принятая в 1949 году.
- Рек. №91 от 1952 г.
- Рек. №94 от 1952 г.
- Рек. №113 от 1960 г.
- Рек. №149 от 1975 г.
- Рек. №152 от 1976 г.
- Рек. №151 от 1978 г.
- Рек. №159 от 1978 г.
- Конвенция №154 от 1981 г.
- Рек. №163 от 1981 г.
В каких формах реализуется партнерство?
Система социального партнерства предполагает следующие формы воплощения, сформулированные в ТК РФ:
- Коллективные переговоры
Это диалог между представителями персонала и администрацией компании. Он может быть инициирован любой из сторон по вопросам, связанным с положением наемных работников, условиями их трудоустройства. Участники высказывают собственные позиции и приходят к общему знаменателю, который закрепляется в виде коллективного договора или внутреннего акта компании.
- Привлечение персонала к управленческой деятельности
Социальное партнерство в организации предполагает, что наемные специалисты могут выступать с инициативой по совершенствованию бизнес-процессов, предложениями относительно условий занятости. На федеральном уровне это проявляется в виде участия профсоюзов в согласовании законопроектов, связанных с трудовой сферой.
- Взаимное консультирование
Это переговоры сторон и пояснения по тем вопросам, которые кажутся им спорными. Например, профсоюз может попросить у администрации объяснение причин увольнения сотрудника.
- Трудовые споры
Если один из сотрудников или персонал в целом недоволен решением руководства, он вправе инициировать спор. В роли арбитра выступит независимая комиссия, собранная из представителей сторон.
Права и обязанности работников
Трудовые отношения в первую очередь основываются на правах и обязанностях сторон. Работники должны выполнять их согласно трудовому соглашению и нормам законодательства. Это обеспечивает им наличие следующих прав:
- заключать, изменять или расторгать трудовое соглашение в том порядке, который установлен в нормативных актах;
- получать возможность выполнять ту работу, которая была указана в трудовом соглашении;
- рассчитывать на рабочее место, которое соответствует всем требованиям трудового законодательства;
- получать заранее оговоренную в договоре заработную плату вовремя;
- отдыхать во время предоставленных работодателем выходных дней и отпуска;
- получать все необходимые данные об условиях труда;
- повышать свою квалификацию согласно трудовому законодательству;
- иметь возможность вступить в профсоюз и защищать таким образом свои права и интересы;
- участвовать в управлении предприятием согласно закону;
- вести коллективные переговоры и заключать соответствующие договора, привлекая к этому своих представителей;
- иметь право защищать свои права и интересы всеми разрешенными законом методами;
- разрешать трудовые споры в том порядке, который был установлен нормами законодательства;
- рассчитывать на возмещение ущерба, который был причинен ему во время исполнения его трудовых обязанностей;
- получать социальное страхование.
Помимо прав, у работников есть еще и ряд обязанностей. Их выполнение должно соответствовать условиям трудового соглашения и законам. На основании этого работники обязаны:
- выполнять свои трудовые функции;
- гарантировать соблюдение правил внутреннего распорядка организации;
- соблюдать правила трудовой дисциплины и нормы труда;
- выполнять свою работу в соответствии с нормами охраны труда;
- беречь имущество своего работодателя и сотрудников;
- ставить работодателя в известность о любых угрозах жизни и здоровью работников, а также имуществу работодателя.
Сторонами социального партнерства являются работодатели и трудящиеся — у данных групп должны быть представители, которые выбираются участниками трудовых отношений самостоятельно:
| Представители сотрудников | Представители работодателей |
| Обычно интересы работников представляют профсоюзные организации. Если трудящиеся не участвуют в профсоюзах, представителя можно выбрать в ходе проведения тайного голосования. | Работодателей могут представлять сами управленцы фирм либо их уполномоченные представители. Кроме того, наниматель может являться участником некоммерческого объединения предпринимателей, целью которого является отстаивание своих интересов перед госструктурами и профессиональными союзами. |
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).
Основное предназначение социального партнерства — предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.