Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарное взыскание – виды и порядок применения по ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.
Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников
Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:
-
строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
-
изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.
Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.
В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:
-
неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
-
несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
-
нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
-
совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).
Комментарий к статье 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше ��ричинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:
п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
п. 7 — виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
п. 7.1 — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
п. 8 — аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81).
Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК, см. коммент. к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч. однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК, см. коммент. к ней).
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.
Иных видов взыскания Трудовой кодекс РФ не содержит. Однако это не означает, что иные виды взыскания не существуют и не могут быть применены.
Статья 192 ТК РФ делает оговорку: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение только дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Так, например, в Трудовом кодексе РФ не указаны специфические дисциплинарные взыскания, применяемые к военнослужащим, ведь в соответствии со ст. 11 ТК РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. Виды взысканий, применяемых к некоторым категориям лиц приведены ниже.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора).
Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель должен составить соответствующий акт.
Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, за исключением увольнения.
Обжалование применения дисциплинарного взыскания
Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) и (или) в государственную инспекцию труда.
По делу о восстановлении на работе работодатель обязан доказать законность применения дисциплинарного взыскания
При проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (см. подробнее п. 6 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).
Обращение в инспекцию труда и прокуратуру о незаконности увольнения — уважительная причина пропуска срока обращения в суд и основание для восстановления данного срока судом
Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом (см. подробнее п. 23 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»).
Это самая лояльная форма дисциплинарного взыскания. Выносится, как правило, в письменной форме. На стадии расследования проступка работодатель должен потребовать у сотрудника письменные объяснения. Если эти объяснения удовлетворят работодателя, замечание он может не применять. Практика применения такого взыскания свидетельствует о том, что работодатель чаще всего его применяет при следующих проступках:
- работник единожды и не серьёзно нарушил свои трудовые обязанности. Например, однократное опоздание на работу. Это может случиться с каждым работником по причинам, которые от него не зависят. Актуальное событие – это пробки на дорогах. Они могут образоваться в самых удивительных местах. Если же опоздание произошло, например, из-за поломки общественного транспорта, то можно принести оправдательный документ из депо;
- единожды не исполнил свои трудовые обязанности. Это более серьёзный проступок.
Премия – это стимулирующий вид оплаты труда. Как правило, руководитель выдаёт премию, если у работника нет нареканий, и он не нарушал трудовую дисциплину.
Премия является отличной мотивацией для персонала, повышает производительность, улучшает дисциплину на рабочем месте. Для работодателя премиальная часть позволяет на законных основаниях наказывать недобросовестных сотрудников «рублем» и поощрять преданных и трудолюбивых работников.
Основания для того, чтобы лишить сотрудника премии, зависят от вида премирования. Если премия является систематической выплатой, то это должно быть указано в трудовом договоре. Лишить работника такой выплаты можно только за дисциплинарный проступок, который должен быть доказан со стороны работодателя.
В ст. 192 ТК РФ перечислены всего лишь 3 вида наказаний за дисциплинарные проступки. Среди них нет депремирования. Поэтому считать такие действия работодателя наказанием нельзя.
Применять штрафные санкции можно лишь в том случае, если это указано в трудовом договоре. Работодатель имеет право лишить работника премии в полном размере или только её части. Но применить такую меру в качестве наказания можно лишь в том случае, если все документы будут оформлены правильно.
Как снять дисциплинарное взыскание
Работодатель имеет право досрочно снять с работника взыскание. Если этого не произошло, то взыскание автоматически снимается через 1 год. Досрочное снятие взыскания может быть:
- по письменному заявлению самого работника;
- по решению работодателя;
- по ходатайству начальника структурного подразделения;
- по ходатайству профсоюзного органа, если такой существует на предприятии.
Снять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, нельзя. Его можно только оспорить в судебном порядке. Для этого необходимо подать исковое заявление в суд. Сделать это может только работник, который считает, что его уволили незаконно.
В ст. 194 ТК РФ сказано, что срок действия взыскания 1 год, если работник не провинился повторно. Снимается оно «автоматически», никаких заявлений и ходатайств писать не нужно. Работодатель со своей стороны также не должен оформлять каких-либо дополнительных документов.
В ст. 191 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право снять досрочно с работника взыскание на основании добросовестной работы последнего. Что такое добросовестность? Это:
- работа без нареканий определённый период;
- внесение рационализаторских предложений;
- перевыполнение плана;
- участие в общественных работах;
- предупреждение аварии или несчастного случая;
- прочее.
Снятие дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения — это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».
До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.
Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.
Порядок наложения и сроки действия дисциплинарного взыскания установлены законодательством (ст. 193 ТК РФ). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Не принимаются во внимание отсутствия на работе по другим основаниям, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка или двух лет со дня совершения аудиторской проверки (ревизии).
Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется акт, который действует в течение года, а затем утрачивает силу. По инициативе администрации или профкома взыскание может быть досрочно снято. В течение действия взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или суд.
Устное замечание как дисциплинарное взыскание – когда оно возможно
Непосредственно как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника. Поэтому выраженное в устном виде любое замечание как работодателя, так и прямого руководителя не имеет никаких юридических последствий. Однако положения статьи 192 ТК РФ предполагают, что в отдельных случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регламентироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.
Поэтому если сотрудник работает в органах внутренних дел, соответствующий регламент данной структуры предполагает в качестве возможного вынесение выговоров или замечаний без оформления приказа. В таком случае главным требованием является обязательная публичность вынесения устного замечания или выговора.
- Фиксация обстоятельств проступка. Она должна быть письменной: акт, служебная или докладная, вывод специальной комиссии. Подписи под этими документами свидетельствуют о том, что обозначенный факт действительно имел место.
- Требование объяснительной. Для того, чтобы квалифицировать факт как заслуживающий выговора, нужно потребовать у провинившегося объяснений своего поведения. Для этого ему вручается письменное требование о необходимости написания объяснительной записки в течение 2 дней. Дальнейшие шаги работодателя зависят от реакции сотрудника на это требование.
- А) Работник написал объяснительную. По ее результатам работодатель решает, заслуживает ли виновный выговора или другого взыскания.
Б) Работник отказался от объяснения или не предоставил его после 2 дней ожидания. В таком случае, составляется акт с 2 подписями, свидетельствующими об отказе от дачи объяснений. Далее правомерно накладывать взыскание.
СОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве. - Издание приказа о выговоре . Форма произвольная, но обязательно наличие описания проступка и ссылок на все сопутствующие бумаги (акт или докладную, объяснительную или ее отсутствие).
- По инициативе работодателя запись о выговоре вносится в личную карточку сотрудника. Во многих организациях в соответствующих локальных актах закреплено положение о зависимости выплаты премий от того, есть ли у сотрудника взыскания.
Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения
Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Со дня начала работы по трудовому договору работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение этой обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей.
Следовательно, трудовая дисциплина — необходимое условие всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей.
Другой комментарий к статье 192 Трудового Кодекса РФ
Дисциплина труда обеспечивается не только применением мер поощрения, но и привлечением нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности (применением одного из указанных в ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарных взысканий).
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.
Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института «дисциплина труда» и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.
Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, — это обязанность нарушителя ответить за совершенное правонарушение и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на правонарушение заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет определение дисциплинарного проступка, понимая под ним неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (см. п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (см. п. 36 Пост��новления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей (например, нарушение правил поведения в общежитии), не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и реализация работником своих прав, предоставляемых ему трудовым законодательством (например, приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты ему заработной платы и др.).
Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (см. п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Для дисциплинарного проступка характерно то, что он:
— как правило, не является общественно опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно опасным деянием признается лишь преступление (ст. 14 УК);
— совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. совершается работником);
— выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка .
———————————
А.А. Абрамова отмечает, что понятие состава присуще не только уголовному праву. Им пользуются при необходимости более детального анализа отдельных явлений, предметов, человеческих действий. Поэтому можно говорить о составе дисциплинарного проступка в трудовом праве, административного проступка — в административном праве и т.д. См.: Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР (правовые вопросы). С. 49 — 50.
Правила использования дисциплинарных взысканий
Осуществление наказание возможно на протяжении месяца после обнаружения проступка, но не более шести месяцев с его совершения. При исчислении месячного срока не считаются периоды нахождения сотрудника на больничном или в отпуске, а также время на учёт мнения профсоюза. Закон не разъясняет, откуда нужно отсчитывать месяц, обратимся к практике судов. Они держатся мнения, что «днём обнаружения проступка» является день, когда о нарушении узнал кто-то из руководителей. Но если проступок совершён больше полугода назад, о наказании впору забыть.
Однако если обнаружение ошибки произошло в процессе ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности, срок для возможности утверждения наказания составляет два года с его совершения.